조직행태론의 연구 대상과 접근 방법 - 사람, 관계, 시스템을 이해하는 시선

🟦 조직을 어떻게 볼 것인가 – 대상과 접근의 선택이 이론을 만든다

조직이라는 존재는 사회를 구성하는 핵심적 제도이며, 인간이 목표를 이루기 위해 집단을 구성할 때마다 자연스럽게 등장하는 구조적 틀이다. 그러나 조직을 이해하기 위한 이론적 시도는 언제나 단일하지 않았다. 어떤 학자는 조직을 하나의 기계처럼 바라보았고, 또 다른 학자는 그것을 살아 있는 유기체로 여겼으며, 누군가는 사회적 의미가 끊임없이 구성되는 담론의 장으로 해석하였다.

 

이러한 다양한 해석의 중심에는 바로 ‘무엇을’ 조직의 핵심으로 보고 ‘어떻게’ 접근하느냐는 두 가지 질문이 자리 잡고 있다. 조직행태론은 바로 이 질문에 본격적으로 답을 제시하는 학문적 흐름이다.

 

조직행태론은 조직을 분석함에 있어 고정된 구조가 아니라 인간의 행위와 상호작용을 중심으로 이해한다.

그 출발점은 구조나 제도보다 ‘사람’에 있으며, 조직 내에서 벌어지는 행동의 의미와 그 상호작용의 결과에 관심을 둔다. 이러한 관점은 조직이 단일한 수준에서만 분석될 수 없다는 사실을 일깨운다. 어떤 경우에는 개별 구성원의 동기나 성격이 중요하고, 어떤 상황에서는 팀이나 부서 간의 협력이 핵심이 되며, 또 다른 맥락에서는 조직 전체의 문화와 변화 양상이 분석의 중심이 된다.

 

조직행태론은 이처럼 개인, 집단, 조직이라는 다층적 분석 틀을 통해 조직을 해석하고자 한다.

 

그러나 분석 수준의 구분만으로는 조직행동의 복잡성을 설명하기에 충분하지 않다. 조직에서 일어나는 행동은 단지 현재의 고정된 상태만으로 이해될 수 없으며, 시간에 따른 변화, 구성원 간의 상호작용, 외부 환경과의 연동성 속에서 재구성된다.

따라서 조직행태론은 정태적인 접근만으로는 부족하다는 사실을 인정하며, 동태적인 분석이 반드시 수반되어야 한다는 입장을 견지한다. 구성원 간의 커뮤니케이션, 조직 내 리더십의 변화, 갈등과 협상의 양상 등은 모두 시간적 흐름과 맥락에 따라 다르게 전개되기 때문이다.

 

또한 조직행태론은 조직 현상을 바라보는 관점 자체에도 다양한 접근을 허용한다.

어떤 연구자는 실증주의적 입장에서 조직 내 인간 행동을 계량화된 변수로 분석하고 일반화 가능한 법칙을 도출하려 시도한다.

반면, 해석주의적 관점에서는 구성원 각자의 인식과 상징체계를 중요하게 보며, 의미 생성과 해석의 과정에 초점을 맞춘다. 여기에 더해 비판이론적 접근은 조직 내 권력, 억압, 구조적 불평등에 주목하며 조직이 특정 계층의 이해관계를 반영하는 이데올로기적 공간일 수 있음을 지적한다. 이러한 이론 간 접근 방식의 다양성은 조직행태론이 단지 설명적 학문이 아니라, 가치와 해석, 변화 가능성까지 포괄하는 실천적 학문임을 입증한다.

 

공공조직의 맥락에서는 이러한 다양한 분석 틀과 접근 방식이 더욱 중요하게 작용한다.

공공부문은 정치적 통제, 국민의 기대, 법적 규범, 공무원의 책임성과 같은 요소들이 교차하는 복합적인 공간이기 때문이다. 하나의 정책 실패는 특정 제도의 결함 때문일 수도 있고, 구성원의 동기 부족이나 팀 간 갈등 때문일 수도 있다. 또는 더 깊게 들어가 보면 조직문화 속에 내재된 관료주의적 가치체계나 권위주의적 리더십 스타일에서 기인할 수도 있다.

 

이러한 복합성과 다층성은 조직행태론이 단일한 틀로는 결코 설명될 수 없는 영역임을 시사하며, 분석 대상과 접근 방법을 신중하게 선택해야 할 필요성을 강조한다.

 

이 글에서는 조직행태론의 연구 대상이 어떻게 다층적으로 설정되는지, 그리고 그것을 어떻게 분석할 수 있을지를 정리하고자 한다. 개인, 집단, 조직 차원의 구분을 바탕으로 각각의 행동 양상을 설명하고, 이를 분석하기 위한 다양한 접근 방법, 즉, 정태적 vs 동태적, 실증주의 vs 해석주의 vs 비판이론 등을 소개한다.

 

궁극적으로는 공공조직과 같은 실제 행정 환경에서 이 분석틀이 어떤 의미를 갖고 있으며, 정책 분석과 조직 혁신, 갈등 해결에 어떻게 활용될 수 있는지를 살펴보려 한다.

🟩 다층적 조직행동의 세계와 그것을 이해하는 이론적 렌즈

1. 연구 대상: 개인, 집단, 조직 – 세 겹의 구조를 파헤치다

조직행태론은 무엇보다도 ‘분석 수준(level of analysis)’을 명확히 설정하는 데서 출발한다. 조직 내에서 나타나는 행동과 태도는 모두 한 개인의 특성에서 기인하는 것일 수도 있고, 팀이나 집단의 상호작용 구조에서 비롯될 수도 있으며, 조직 자체의 문화적, 구조적 요소에서 발생할 수도 있다. 이러한 구분은 조직행태론이 단선적 설명에 머물지 않고, 복잡한 조직 내 현상을 다층적으로 해석하려는 시도를 담고 있다.

1-1. 개인 수준의 분석

개인 수준은 조직행태론의 가장 기본적이고도 핵심적인 분석 단위이다. 조직 내에서의 성과, 만족, 이직 의도, 조직몰입 등은 개인이 지닌 심리적·인지적 특성에 의해 강하게 영향을 받는다.

• 성격(personality): Big Five 이론(개방성, 성실성, 외향성, 친화성, 신경성) 등을 통해, 개인의 행동경향을 예측할 수 있다. 성실성이 높은 사람은 업무를 계획적으로 수행하고, 외향적인 사람은 리더십 발휘에 유리한 성향을 보인다.
• 태도(attitude)와 직무만족(job satisfaction): 구성원이 업무에 대해 긍정적 정서를 갖고 있는지, 조직에 대해 얼마나 충성하고 있는지를 측정하는 대표적 지표이다.
• 동기이론(motivation): 매슬로우, 허츠버그, 맥클리랜드, 기대이론, 목표설정이론 등은 개인이 왜 일하는지를 이해하는 데 필수적인 틀이다.
• 지각(perception)과 귀인(attribution): 같은 사건도 구성원이 어떻게 해석하느냐에 따라 전혀 다른 반응이 나올 수 있다. 이는 리더와 부하 간의 갈등이나 오해의 원인을 설명하는 데 유용하다.

1-2. 집단 수준의 분석

개인이 모여 팀이 되고, 그 팀이 조직을 구성한다. 따라서 집단 수준에서의 상호작용과 의사결정 과정은 조직의 성과와 직결되는 핵심 변수로 작용한다.

• 집단역학(group dynamics): 집단의 형성, 규범, 역할, 리더십 구조 등은 구성원의 행동에 영향을 준다.
• 집단 의사결정(group decision-making): 집단사고(groupthink), 집단극화(group polarization), 사회적 태만(social loafing) 등은 집단이 어떻게 효율적이거나 비효율적으로 작동하는지를 설명한다.
• 갈등과 협상(conflict & negotiation): 집단 간 자원 배분, 역할 충돌, 상호 이해 부족은 갈등의 원인이 되며, 이를 어떻게 관리하는가에 따라 조직 분위기가 결정된다.
• 리더십(leadership): 전통적 리더십 이론(특성이론, 행동이론, 상황이론)부터 현대적 접근(변혁적, 거래적, 서번트 리더십)까지 다양한 방식으로 구성원의 행동을 이끄는 방식이 분석된다.

1-3. 조직 수준의 분석

조직은 단순히 개인과 집단의 총합이 아니라, 독자적인 속성과 체계를 지닌 존재이다. 따라서 조직 전체의 구조, 문화, 전략, 변화 양상을 분석하는 것도 중요하다.

• 조직문화(organizational culture): 가치, 신념, 행동규범 등의 공유된 인식은 구성원의 행동을 암묵적으로 지배하며, 변화 저항이나 혁신 수용성에 큰 영향을 미친다.
• 조직구조(organizational structure): 집권화·분권화, 계층구조, 공식성과 비공식성 등의 조합은 의사소통 흐름과 권한 분배를 결정한다.
• 조직변화와 혁신(organizational change and innovation): 루인의 3단계 변화 이론(unfreeze–change–refreeze), 코터의 8단계 변화 모델 등은 조직이 외부 환경에 적응하고 내부 혁신을 유도하는 방식을 설명한다.
• 전략과 환경(environmental alignment): 조직은 외부 환경과 단절된 독립체가 아니라, 법·정치·경제·기술 변화에 끊임없이 반응하는 개방시스템이다.

2. 정태적 접근과 동태적 접근: 조직은 멈춰 있는가, 끊임없이 움직이는가

조직행태를 분석하는 방식에는 정태적(static) 접근과 동태적(dynamic) 접근이 존재한다. 이는 조직을 ‘현재 상태’로만 분석할 것인가, 아니면 ‘변화 과정’까지 포함하여 분석할 것인가의 차이이다.

▣ 정태적 접근

정태적 접근은 특정 시점의 구조와 행동을 분석하는 방식이다. 주로 조직 차원의 구조, 위계, 규칙, 직무 설계 등을 중심으로 이루어지며, 행정관리론, 고전 조직이론, 관료제 이론 등이 대표적이다.

• 조직도와 직무기술서 분석
• 직무평가, 성과평가 시스템 등
• 분업화, 공식화, 통제 방식 분석

정태적 분석은 제도 설계나 정책 수립 단계에서 유용하며, 비교적 명확한 기준을 제시할 수 있는 장점이 있다. 그러나 시간이 흐르며 변화하는 인간 행동이나 상호작용의 복잡성은 포착하기 어렵다는 단점이 존재한다.

▣ 동태적 접근

동태적 접근은 조직 내 행동의 변화 과정을 시간 흐름에 따라 분석하는 방식이다. 여기서는 조직 학습, 변화관리, 혁신 프로세스, 적응적 리더십 등 ‘과정 중심’의 분석이 중요하게 다뤄진다.

• 조직의 변화 수용 과정
• 리더십 스타일의 변화 및 전환
• 정책 실패 후의 조직 반응
• 위기 상황에서의 구성원 행동 변화

공공조직은 끊임없이 변화하는 환경에 노출되어 있기 때문에, 정태적 설계만으로는 현실을 충분히 설명할 수 없다. 따라서 동태적 접근을 통해 조직 내 행동의 흐름과 맥락을 종합적으로 이해해야 한다.

3. 실증주의, 해석주의, 비판이론 – 조직을 어떻게 바라볼 것인가

조직행태론은 단지 연구 ‘대상’과 ‘수준’만 다양한 것이 아니라, 연구자가 조직을 해석하는 철학적 관점도 다양하다. 이러한 관점은 연구 방법, 자료 수집 방식, 해석의 깊이에 큰 영향을 미친다.

▣ 실증주의(positivism)

실증주의는 조직현상을 객관적으로 관찰 가능하고 계량적으로 측정 가능하다고 전제하며, 법칙을 발견하고 일반화하려는 시도에 기반한다.

• 주로 설문조사, 실험, 통계 분석 등을 활용
• 이론 검증, 가설 설정에 유리
• 예: “조직문화가 직무만족에 미치는 영향”

실증주의는 명확하고 체계적인 연구 설계가 가능하지만, 조직 내 숨은 의미나 관계의 뉘앙스를 충분히 설명하기 어렵다는 한계가 존재한다.

▣ 해석주의(interpretivism)

해석주의는 조직 내 인간 행동을 구성원이 부여하는 의미와 상징을 통해 해석해야 한다고 본다. 인간은 단순한 반응 기계가 아니며, 맥락 속에서 주관적으로 행동하는 존재이기 때문이다.

• 심층 인터뷰, 참여관찰, 사례연구 등을 활용
• 비공식 커뮤니케이션, 조직문화 이해에 적합
• 예: “공무원들은 왜 정책 변화에 저항하는가?”

해석주의는 현장의 목소리를 세심하게 담아내는 데 강점을 지니며, 정성적 연구 방법을 통해 조직의 질적 측면을 조명할 수 있다.

▣ 비판이론(critical theory)

비판이론은 조직을 단순한 기능적 구조가 아닌, 권력과 지배의 구조가 내재된 공간으로 본다. 즉, 조직은 중립적이지 않으며, 특정 계층이나 이데올로기를 강화하는 방식으로 작동할 수 있다는 것이다.

• 조직 내 권력관계, 젠더 문제, 차별구조 분석
• 페미니즘, 포스트모더니즘, 신좌파 이론 등과 연결
• 예: “공공조직 내 승진 불평등과 성차별 구조 분석”

비판이론은 조직 내에 존재하는 불평등, 소외, 억압의 구조를 드러내고 이를 해체하려는 해방적 목적을 지닌다.

 

🟥 조직을 보는 시선의 확장 – 복합성과 통합성의 과학으로서의 조직행태론

이처럼 조직행태론은 단지 조직 내 인간 행동을 설명하는 데 그치지 않고, 그 행동이 어떠한 구조적 맥락 속에서 발생하며, 어떠한 문화와 상호작용, 환경적 조건 속에서 변화하고 재구성되는지를 탐구하는 학문이다.

 

오늘날의 조직은 과거 어느 때보다도 복잡하고 다층적인 형태로 진화하고 있다. 공공조직이 마주한 현실은 정치적 압력, 정책 실패, 시민의 기대, 기술의 급변, 다양성과 포용이라는 복합적 요인이 얽힌 장이다. 이러한 맥락에서 조직행태론은 그 어느 때보다도 필수적이며, 조직을 올바르게 이해하고 운영하기 위한 실천적 도구로 기능한다.

 

먼저, 조직행태론이 제시하는 개인·집단·조직 수준의 다층적 분석틀은 단편적인 설명의 유혹을 경계하게 만든다.

 

공무원의 무기력함은 단순히 개인의 책임인가, 아니면 팀 내 의사결정 구조의 문제인가, 또는 조직 전체의 문화적 억압에서 기인한 것인가?

이러한 질문은 구성원을 일률적으로 판단하지 않고, 그들의 행동을 설명하는 다차원적 배경을 탐색하도록 만든다. 행정현장에서는 ‘왜 이런 문제가 반복되는가’에 대한 해답이 종종 집단 역학이나 구조적 관행 속에 숨어 있으며, 조직행태론은 그 실마리를 제공한다.

 

둘째, 조직행태론이 강조하는 정태적 분석과 동태적 분석의 균형은 행정조직의 변화를 관리하고 예측하는 데 결정적인 통찰을 제공한다. 제도의 설계는 중요하지만, 그것만으로는 정책이 성공적으로 구현되지 않는다. 정책은 조직의 관성, 저항, 구성원의 수용 태도와 같은 변수를 통해 구체화된다.

 

이를 이해하기 위해서는 동태적 분석, 즉 시간과 맥락 속에서 변화하는 행동의 패턴을 면밀히 파악할 수 있어야 한다. 예산제도의 개편, 조직 구조의 변화, 공무원 인사제도의 개정 등은 모두 정태적 설계와 동태적 반응 간의 상호작용 속에서 실효성이 좌우된다.

 

셋째, 조직을 해석하는 실증주의, 해석주의, 비판이론의 세 관점은 연구자의 시선을 다층적으로 확장시킨다.

실증주의는 명료하고 체계적인 분석 도구를 제공함으로써 조직 내 변수 간 관계를 규명할 수 있도록 돕는다. 반면 해석주의는 조직 내부에서 구성원이 어떻게 의미를 구성하고, 그것이 행동에 어떤 영향을 미치는지를 드러냄으로써 조직의 문화적 층위를 조명한다. 나아가 비판이론은 표면적으로는 안정적인 조직이 실질적으로는 어떤 권력과 억압의 구조로 작동하고 있는지를 해명함으로써, 조직의 구조적 변화를 촉구하는 도구가 된다.

 

공공조직은 더 이상 단일한 방식으로 분석될 수 없다. 공무원의 태도 변화, 시민 참여의 확산, 디지털 전환, 다양성과 포용의 가치 확산 등으로 인해 조직의 행동과 정체성은 유연하고 동적인 것이 되었다.

 

조직행태론은 이 복잡한 환경 속에서 ‘어떻게 사람을 이해할 것인가’, ‘어떻게 조직을 설계하고 변화시킬 것인가’라는 실천적 질문에 응답하는 통합적 분석 도구를 제공한다. 이는 단지 이론의 축적이 아닌, 정책과 조직관리의 효과성을 높이는 전략적 수단이 된다.

 

조직은 하나의 생명체와 같다. 구조가 뼈대라면, 구성원은 근육이며, 그들의 행동은 혈액처럼 조직을 순환시킨다. 그리고 이들을 유기적으로 연결시키는 신경망은 곧 조직의 문화와 리더십, 상호작용이다. 조직행태론은 이 모든 것을 분석 대상으로 삼는다.

 

따라서 조직을 효과적으로 관리하고 변화시키기 위해서는 구조적 설계만큼이나, 조직 내 인간의 사고, 감정, 행위를 총체적으로 이해하고 설계할 수 있는 시각이 필요하다.

 

이제 조직행태론은 단순히 ‘학문’이 아닌, 변화와 혁신의 시대에 조직을 살아 움직이게 하는 실천적 통합지식으로 자리잡아야 한다. 조직행태론의 연구 대상과 접근 방법을 정확히 이해하는 것은, 곧 조직을 진정으로 이해하는 첫걸음이기 때문이다.