갈등 관리를 잘하는 사람은?

갈등은 한 개인이 소중히 여기는 어떤 것에 대해 다른 사람이 부정적인 영향을 미쳤거나 미칠 것이라고 인할 때 시작되는 과정을 의미하며, 일반적으로 조직이나 집단 내에서 구성원들 간에 목표, 가치, 행동, 자원 등에 대해 상이한 견해나 입장을 가지고 대립하는 상황을 말합니다. 이는 사람들이 조직에서 경험하는 목표의 상충, 사실에 대한 해석의 차이, 행동 기대에 기초한 의견 불일치 등 광범위한 갈등을 포함합니다. 

 

이런 갈등을 관리하는 것은 조직의 성과와 효율에 영향을 미치는 중요한 요인중의 하나이기 때문에 이므로, 적절하게 관리하는 능력은 조직 구성원에게 필수적인 역량이라고 할 수있습니다.

갈등효과에 따른 갈등 유형구분

기능적 갈등(functional conflict)

집단의 목표를 지지하고, 성과를 향상하는 건설적인 형태의 갈등으로, 예를 들어 생산력 개선을 위한 가장 효율적인 방법에 관한 팀 구성원 간의 토론은 독특한 관점이 논의되고 이를 공개적으로 비교하게 되는데 이를 통해 구성원들의 사고를 활성화하고, 다양한 대안과 정보가 제공되고, 해결을 위한 개선을 촉진하게 됩니다. 이처럼 기능적 갈등을  적절한 수준에서 유지하거나 증대하게 되면, 창의성, 학습기회, 집단의사결정의 질, 현안문제의 이해와 집단결정의 수용과 몰입 등을 향상할 수 있습니다.

역기능적 갈등(dysfunctional conflict)

팀 내에서 통제력을 얻기 위한 지극히 개인적인 투쟁이 당면한 과제를 방해할 정도라면 역기능적 갈등으로 볼 수 있는데, 이처럼 역기능적 갈등은 구성원들의 협력과 소통을 방해하고, 조직의 목표를 달성하기 위한 성과에 방해가 되는 갈등을 의미합니다.

 

역기능적 갈등은 직무 노력의 감소, 직무 능력의 저하, 업무 완성도의 저하 등을 초래하고, 구성원들의 관계와 신뢰를 약화하고, 집단의 응집력과 만족도를 낮추게 됩니다. 그렇기 때문에 최대한 줄이거나 제거해야 합니다. 

기능적 갈등과 역기능적 갈등의 차이점

기능적 갈등	역기능적 갈등
조직의 목표를 지원하고 성과를 향상시킴	조직의 성과에 방해가 됨
구성원들의 사고를 활성화하고 문제의 해결과 개선을 촉진함	구성원들의 협력과 소통을 방해하고 조직의 목표 달성을 저해함
창의성, 학습기회, 집단의사결정의 질 등을 향상시킴	직무 노력의 감소, 직무 능력의 저하, 업무 완성도의 저하 등을 초래함
구성원들의 관계와 신뢰를 강화하고 집단의 응집력과 만족도를 높임	구성원들의 관계와 신뢰를 약화하고 집단의 응집력과 만족도를 낮춤
적절한 수준에서 유지하거나 증대하는 것이 바람직함	최대한 줄이거나 제거하는 것이 바람직함

직무중심과 인간 중심에 따른 갈등의 유형

갈등을 이해하는 방법 중 하나는 의견 불일치의 유형 또는 무엇에 대한 갈등인지를 구분하는 것입니다 목표에 대한 의견 불일치인가? 아니면 잘못된 방식에 따라 사람과 사람사이의 관계에 문제가 생기는 갈등인가 아니면 업무를 처리하는 가장 좋은 방법에 대한 것인가? 각각의 갈등을 개별적이고, 특징적으로 구분할 수도 있지만 일반적으로 직무 갈등, 관계갈등으로 구분하고, 이에 더해서 과정갈등이라는 관점을 추가하여 연구하기도 합니다. 

직무 갈등

직무갈등은 수행하는 직무의 내용과 관련하여, 구성원들 간에 관점, 생각, 견해의 차이가 존재할 때 발생하는 갈등입니다.

조직의 구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 의견, 정보, 해결책 등에 대해 차이가 존재하기 마련이고, 이러한 차이에 따라 갈등이 발생합니다. 예를 들어, 업무의 우선순위, 방법, 목표, 기준 등에 대해 의견이 다를 때 직무갈등이 발생할 수 있는데, 이런 직무갈등은 구성원들의 사고를 활성화하고, 다양한 대안과 정보를 제공하고, 문제의 해결과 개선을 촉진하는 순기능과 함께 적절한 수준의 직무갈등은 창의성, 학습기회, 집단의사결정의 질 등을 향상하는 긍정적 효과를 가져올 수 있습니다.  하지만, 직무갈등이 과도하거나 관계갈등과 연결되면, 구성원들의 정보 처리 능력을 초과하고, 피로와 고통을 수반하고, 문제의 핵심에서 벗어나게 할 수 있기 때문에 주의해야 합니다. 

 

관계 갈등

개인적인 관계에 기초하며, 대부분 부정적인 효과를 가져오는 갈등으로, 조직 구성원들의 협력과 소통을 방해하고, 직무 노력 감소, 직무 능력 저하, 업무 완성도 저하 등을 초래하고,  목표 달성과 효율성을 저해하는데 영향을 줍니다. 또한 구성원들이 관계와 신뢰가 약화되기 때문에, 조직의 응집력과 만족도에 안 좋은 영향을 줄 수 있기 때문에 최대한 줄이거나 제거할 수 있도록 적절한 방법으로 관리해야 합니다. 

 

과정갈등(Process conflict)

어떻게 작업을 완수할 것인지에 대한 갈등입니다. 구성원들이 업무의 우선순위, 책임, 권한, 자원 분배 등에 대해 차이가 존재할 때 발생합니다. 과정갈등은 구성원들의 역할과 기대를 명확하게 하고, 업무의 효율성과 품질을 높이는데 도움이 될 수 있습니다. 낮은 수준의 과정갈등은 특별한 상황에 한해 기능적일 수 있습니다. 하지만, 과정갈등이 지나치거나 직무갈등이나 관계갈등과 혼합되면, 구성원들의 불만과 갈등을 증폭시킬 수 있습니다.

  

직무갈등의 순기능

• 창의성 향상: 새로운 각도의 관찰, 상이한 해석 통해 창의적 사고 자극.
• 집단의사결정의 질 향상: 건설적 비판 통해 다양한 대안에 대한 면밀한 검토와 정확한 평가가 가능.
• 학습기회 증대: 다양한 견해와 입장 종합, 지식과 능력의 활용을 향상시킬 수 있음.
• 현안문제 이해, 집단결정 수용․몰입 증대: 의사결정 과정에 참여 통해, 자신의 견해․입장 표명하고, 토론의 기회

직무갈등의 역기능

• 과도할 경우: 갈등과정에서 노출된 정보 양이 너무 많아서 정보를 이해하고 처리하는 데 역량 초과, 피로와 고통
  수반함.
• 논의가 문제핵심에서 벗어나 목표 상실할 수 있음.
• 관계갈등과 관련: 직무갈등이 관계갈등 유발하여 관계갈등의 부정적 효과 나타남.

갈등 관리를 잘하는 사람은 직무 갈등의 순기능을 극대화하고, 역기능을 최소화하기 위해 노력하게 됩니다.

예를 들어, 업무의 우선순위, 방법, 목표, 기준 등에 대해 의견이 다를 때 직무갈등이 발생할 수 있습니다. 그렇기 때문에 갈등의 주제와 범위를 명확하게 정하고, 갈등의 원인과 해결방안을 공정하게 검토하고, 갈등의 과정과 결과에 대해 피드백을 주고받는 등의 과정을 통해 갈등을 해소하고자 노력하고, 갈등의 과정에서 상대방의 의견을 존중하고, 건설적인 비판과 토론을 유도하고, 다양한 대안과 합의점을 찾아야 합니다. 

갈등과 신뢰: 신뢰의 중요성과 구축방법

갈등 관리에 있어서 신뢰는 매우 중요한 요소입니다. 직무갈등의 부정적 효과 감소방법, 직무갈등과 관계갈등의 연결을 차단 혹은 약화시킴. 그 수단의 하나 “대인 간 신뢰”입니다. 

 

신뢰란, 상대방의 능력, 성실성, 정직성, 친절성 등을 인정하고, 상대방의 행동이 자신의 이익과 일치할 것이라고 기대하는 것입니다.

신뢰는 갈등 영향을 미치는데,

친다. 신뢰가 높으면, 직무갈등이 관계갈등으로 확산되지 않고, 순기능을 발휘할 수 있다. 신뢰가 낮으면, 직무갈등이 관계갈등으로 오해되고 악화되고, 역기능을 나타낼 수 있습니다.

 

신뢰를 구축하는 방법은 여러 가지가 있다. 가장 기본적인 방법은, 상대방의 의견과 입장을 존중하고, 경청하고, 이해하려고 노력하는 것이다. 또한, 상대방의 장점과 성과를 인정하고, 칭찬하고, 격려하는 것도 중요하다. 그리고, 상대방과의 소통과 협력을 적극적으로 추구하고, 공정하고 정직하게 행동하고, 약속과 규칙을 지키는 것도 신뢰를 높이는 방법이다.

결론

갈등은 인간관계에서 피할 수 없는 현상 없습니다. 갈등은 양면성을 가지고 있어서, 해로운 영향을 미칠 수도 있고, 이로운 영향을 미칠 수도 있는데, 갈등을 잘 관리하는 사람이란, 갈등의 유형과 영향을 정확하게 파악하고, 적절한 방법으로 갈등을 해결하거나 활용하는 사람이라고 할 수 있습니다. 갈등 관리에 있어서 신뢰는 매우 중요한 요소이며, 관리의 방법을 결정하는데 큰 역할을 하기 때문에 신뢰를 구축하고 유지하는 노력을 기울여야 합니다.