복잡한 현대사회에는 수많은 형태의 갈등이 존재합니다. 갈등이란 '갑'이라는 행동 주체가 목표를 달성하고 이익을 신장시키려는 행동을 '을'이라는 행동 주체가 특정의 방해를 함으로써 의도적으로 좌절시키려고 힘쓰는 과정으로, 개인이나 집단이 가지고 있는 두 가지 이상의 목표나 정서들이 충돌하는 현상을 의미합니다.
이러한 갈등은 인간관계에서의 자연스럽고 불가피한 부분이며 개인관계, 직장, 커뮤니티, 심지어는 전 세계적 규모와 같은 다양한 맥락에서 발생할 수 있습니다.
조직 내의 갈등이란 조직의 한 단위가 다른 단위로 인해 자체의 관심사가 좌절되었거나 좌절된 것을 지각할 때 발생하는 과정입니다.
갈등(conflict) -Stephen P. Robins 정의
갈등은 권력, 사회적 자원, 사회적 가치의 희소성, 상이한 가치 지향성 때문에 발생하는 적대적인 상호 작용, 즉 한사람이 소중히 여기는 어떤 것에 대해 다른 사람이 부정적인 영향을 미쳤거나 미칠 것이라고 인식할 때 시작되는 과정이라고 정의할 수 있습니다. 강들은 지속적인 상호 작용 중에서 어느 하나가 '선을 너머' 쌍방의 갈등이 되는 시점을 설명합니다. 그리고 사람들이 조직에서 경험하는 목표의 상충, 사실에 대한 해석의 차이, 행동 기대에 기초한 의견 불일치 등 광범위한 갈등을 포함합니다.
갈등의 유형 - 갈등의 효과에 따른 분류
기능적 갈등(Functional conflict)
집단의 목표를 지원하고 성과가 향상되게 하는 건설적인 형태의 갈등으로, 건강하고 생산적인 갈등으로 이야기 할수 있습니다 이러한 갈등은 다양한 관점, 아이디어 또는 의견을 통해 조직이나 그룹의 성과를 개선하는데 도움을 주게 됩니다. 이러한 갈등은 조직내에서 성과를 향상하기 위한 다양한 관점과 아이디어가 제시되면서 발생하며, 문제 해결을 위해 토론과 토의가 사용되게 됩니다. 서로 다른 의견이 조합됨에 따라 창의적인 솔루션을 찾을수 있으며, 조직 및 그룹의 성과 향상을 위해 문제를 해결하고, 성과를 개선해 가게 됩니다.
예시) 생산력 개선을 위한 가장 효율적인 방법에 대해 팀 구성원 간의 토론, 프로젝트 구성원들의 문제 해결에 대한 다른 접근 방식의 제안으로 인한 갈등
역기능적 갈등(Dysfunctional conflict)
집단의 성과에 방해가 되는 갈등으로 조직 또는 그룹의 효율성과 성과를 저하시키는 갈등 유형입니다. 이러한 갈등은 주로 감정적으로 발현되거나, 대립등으로 인해 서로 협력하지 않는 상황에서 주로 발생합니다. 역기능적인 갈등은 심리적으로 부담을 느끼거나, 경쟁의 심화등으로 인해 감정적인 충돌이 발현되는 등의 현상으로 나타나거나, 대립으로 인해 상호 협력대신 상호 적대적 행동을 취하게 하고, 조직의 성과를 저하시키고 업무 효율성을 저해하게 됩니다.
예시) 조직 내에서 구성원간의 감정 충돌로 인한 소통과 협조가 원활하게 이루어 지지 않는 현상
갈등의 유형 - 의견 불일치 유형 또는 무엇에 대한 갈등인지에 대한 분류
업무 갈등(Task conflict)
일의 내용이나 목표와 관련이 있는 갈등으로 주로 업무 내용, 목표 또는 전략에 대한 의견 불일치로 발생합니다. 기능적 갈등의 형태로 나타날경우 조직내에서 건강한 토론과 의견의 교환으로 새로운 아이디어를 창출하거나 성과를 촉진하게 됩니다.
관계 갈등(relationship conflict)
인간관계에 따른 갈등으로, 조직내에서 발생하는 인간 간 갈등을 나타냅니다. 이러한 갈등은 대개 개인간 갈등, 불화, 신뢰부족등으로 인해 나타납니다.
관계 갈등을 대부분 역기능적으로 나타나는데, 그 이유는 관계 갈등에 내재되어있는 마찰과 상호 적대감으로 인해 성격 충돌이 유발되고, 상호 이해를 떨어뜨리는 현상을 보이기 때문입니다.
업무갈등, 관계갈등, 과정갈등의 세가지 유형 중 관계 갈등에서 가장 큰 심리적 피로감을 느끼게 되며, 신입사원에게 있어서는 큰 문제가 되기도 합니다.
과정갈등(process conflict)
업무 처리의 방법과 형식에 관련이 있는 갈등으로 주로 작업의 진행방식에 대한 의견 차이로 발생하며 종종 업무처리의 효율성을 저하시킬수 있습니다. 과정갈등은 주로 권한 위임과 역할에서 비롯되며, 권한 위임에서 야기 되는 갈등은 업무 기피로 나타나며, 역할에서 비롯되는 갈등때문에 직원이 소외감을 느끼기도 합니다. 즉 과정갈등은 종종 개인문제화 되고 관계 갈등으로 바르게 변질되는 경향을 보입니다. 특히 어떻게 일을 처리할지 논쟁하느라 정작 업무 처리 시간이 부족해지는 경우도 생기게 됩니다.
참고]
갈등에 관한 관점 (역사적 변화)
1. 전통적 관점 (19세기 후반 ~ 1940년대 중반)
전통적 관점에서는 갈등을 부정적인 현상으로 간주하고, 나쁜것이고 조직의 효과에 안좋은 영향을 주기 때문에 조직관리자들은 그러한 갈등의 원인을 찾아내서 제거하여 최소화 해야 한다는 관점입니다. 이 시기에는 갈등을 조직의 효율성을 저해하는 주요 요인으로 생각하고, 갈등의 원인을 제거하거나 피하는 방법을 찾고자 하였습니다.
2. 행동주의적 관점 (1940년대 후반 ~ 1970년대 중반)
행동주의적 관점에서는 갈등을 조직 내에서 자연적으로 일어나는 불가피한 현상으로 간주하며, 조직에서 이를 완전히 제거하는 것은 불가능하고 때로는 갈등이 집단의 성과를 향시킨다고 보고 있습니다. 따라서 갈등을 관리하고 조절하는 방법에 중심을 두었습니다.
3. 상호작용적 관점(1970년대 중반 ~ )
상호작용적 관점에서는 갈등을 긍정적인 관점에서 바라보며, 조직성과를 개선하는데 활용하려고 합니다.
갈등을 새로운 동기 부여 요소로 간주하며, 갈등이 조직내에서 새로운 추진력으로 작용하여 아이디어를 촉진, 집단내의 응집성을 향상시킬 수 있다고 주장하고 있습니다. 그리고 갈등의 형태에 따라 바람직하지 못한 것과 바람직한 것을 구분하고, 긍정적 갈등은 창의성과 혁신을 촉진하고 조직의 결속력을 높일수 있으며 문제 해결과 의사 결정에 도움을 줄 수 있기 때문에 부정적 갈등은 제거해야 함을 주장합니다.
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