경로-목표이론 (Path-goal theory of leadership)

경로-목표이론은 1970대 Martin Evans와 Robert J. House에 의해 개발된 이론으로 리더의 특성보다는 상황과 리더의 행동에 초점을 맞추고 있다. 궁극적으로 리더십은 하급자를 동기부여시키는 것으로, 상황요인 즉 하급자 특성과 환경 상황에 따라 과업 달성에 장애물을 제거함으로써 부하를 도울 수 있는 리더십 행동이 발휘되어야 한다. 즉 리더십은 목표를 달성하는 경로역할을 하는 것이다. 

이 이론은 기대이론을  뿌리로 두고 발전되어왔고, 리더십 행동과 부하의 특성, 작업의 특성, 환경의 특성 등을 고려하였다. 리더는 부하가 바라는 보상을 받게 해 줄 수 있는 행동이 무엇인지 명확하게 함으로서 부하의 성과를 높일수 있다는 것이다. 

 

이 이론은 리더십 행동과 부하의 만족과 성과에 대한 새로운 관점을 제공하였다. 하지만 이 이론은 연구 결과의 일치성이 부족하고, 개념적 모호성과 복잡성이 있으며, 상황적 조절변수 간 상호작용을 고려하지 않았다는 비판을 받고 있다.

경로-목표이론의 개념과 가정

경로-목표이론은 리더의 행동을 지시적, 지원적(후원적), 참여적, 성취지향적으로 분류하고, 상황변수로는 부하의 특성과 근무환경의 특성을 고려하면서 바람직한 리더의 행동에 관하여 다음과 같이 주장하고 있다. 

 

지시적 리더십(directive leadership)

부하들의 역할 모호성이 높은 상황에서 필요한 리더십 유형으로 구성원 통제, 조직화, 감독 등과 관련된 리더의 행동이다. 

부하들에게 규정을 준수토록 하고, 작업 일정을 제시하고, 직무를 명확히 해주는 등의 행동을 포함한다.

 

지원적 리더십(supportive leadership)

부하의 욕구를 배려하고, 우호적인 작업 풍토를 조성하는 등 구성원의 복지에 관심을 보이고, 모든 구성원을 평등하게 대하며, 동지적 관계를 중시하는 리더의 행동이다. 

지원적 리더십은 부하가 과업을 어렵게 느끼거나 자신감이 결여되어 있을때 또는 실패에 대한 공포가 높은 경우에 부하의 불안감을 감소시킴으로서 부하가 결국 노력의 수준을 높일 수 있게 한다.

 

참여적 리더십(participative leadership)

부하들이 구조화되지 않은 과업을 수행할 때 필요한 리더십 유형으로 의사결정을 할 때 구성원들과 상의하고 그들의 아이디어를 진지하게 고려해 주는 리더의 행동을 말한다.

부하가 과업 목표, 계획, 절차, 방법등에 관한 의사 결정에 참여함으로써 과업과 그들에 대한 역할기대를 학습하게 되고, 이러한 학습을 통해 부하의 역할 명료성이 높아지며, 또한 노력이 성과를 가져올것이라는 기대도 높아진다. 

 

성취지향적 리더십(Achievement-oriented leadership)

부하에게 도전적인 목표를 설정해주고, 최고를 지향하며, 자신의 능력에 대해 자신감을 갖도록 하는 등부하에게 높은 성과를 달성할 수있다는 리더의 확신을 나타내 보여줌으로써 구성원들이 최고의 성과를 달성할 수있도록 하는 리더십 행동이다. 

 

경로-목표이론 매개변수

 동기유발에 관련된 지각(perception)을 매개변수도 보고 있는데 이러한 매개변수는 기대이론에 기초한다

• 노력하면 주어진 과업을 완수 할수 있다는 믿음
• 노력의 결과가 어떤 보상과 연계될 것이라는 믿음
• 과업 수행의 결과로 얻은 보상이 가치 있을 것이라는 믿음

 기대이론에서는 동기 유발이 주어진 시점에서 직무에 얼마나 많은 노력을 쏟아야하는지에 대한 개인의 합리적 선택 과정이라고 보고 있으며, 이러한 동기유발 정도는 앞에서 언급한 세가지 요소에 의해 결정된다. 

 

리더의 중요한 역할은 위의 세가지 믿음에 대해 동기를 부여하고, 영향을 미치는 것이다. 즉 구성원이 노력을 기울이면 성과를 달성할 수 있다는 기대감을 향상시키고, 성과를 내면 어떠한 보상이 주어질 것이라는 기대감을 확실히 해주며, 주어지는 보상의 가치를 높게 평가하도록 해준다면 부하는 보다 더 큰 노력을 집중하게 되고, 결과적으로 높은 직무 만족과 과업 성과를 가져올 것이다.

경로-목표이론 상황변수

 경로-목표이론에는 특정 스타일의 리더행동과 구성원의 행동간의 관계를 조절해 주는 두가지 유형의 상황적 조절 변수가 개입되어 있다. 하나는 능력, 통제위치, 욕구 및 동기와 같은 구성원의 특성과 관련된 것이고 또하나는 과업 및 환경의 특성과 관련된 것이다. 

 

구성원 특성

능력 (Ability)

구성원이 자신의 능력을 지각하는 정도로 어떤 과업을 효과적으로 완성할 수 있다고 지각되는 능력이 크면 클수록 구성원은 리더의 지시적 행동을 그만큼 덜 수용하려고 한다. 즉 지각의 정도가 크면 지시적 리더십의 효과는 줄어든다. 

통제위치(Locus of control)

구성원이 자신의 신변에 일어나고 있는 일들을 자신이 통제할 수있다고 믿는 정도를 나타낸다. 즉 자기의 주변 환경을 자신이 통제할 수 있다고 보거나 신변에 일어나고 있는 일들이 자기의 행동 때문이라고 믿는 사람은 내적 통제 위치를 지니고 있으며, 그러한 일들이 자신의 통제 범위 밖에 있고 행운이나 운명 때문이라 믿는 사람들은 외적 통제 위치를 지니고 있다. 

일반적으로 통제 위치가 내재적이면 참여적 리더십을 외재적이면 지시적 리더십이 더 효과적이다.  

욕구와 동기(Needs and motives)

구성원의 내면을 지배하는 욕구의 유형에 따라 리더의 행동은 영향받게 된다. 예를 들어 안전 욕구가 강한 부하는 리더는 지시적인 행동을 수용할 가능성이 높지만, 자존 욕구가 강한 부하는 리더의 지원적인 행동에 대하여 더 호의적으로 반응한다. 

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과업 환경 특성

과업 특성

구성원의 과업이 구조화된 정도를 말한다. 구조화 정도가 낮고 모호성이 큰 과업을 수행하는 구성원은 리더의 지시적 행동을 더 잘 수용하게 될 것이다. 반면, 구조화 정도가 높고 일상적으로 반복되는 과업을 수행하는 구성원에게 리더가 지시적 행동을 하는 것은 부적절 하다. 

구조적 성격의 과업에는 지원적 참여적 스타일이, 비구조적일 경우 지시적 리더십이 효과적이다. 

작업집단특성

작업집단특성은 구성원이 리더의 행동을 수용하는데 영향을 주는데 집단이 형서 ㅇ초기에 있는 경우 리더가 지시적 행동을 수용하는 데 영향을 준다. 집단이 형성 초기에 있는 경우 리더가 지시적 리더십이 집단이 안정되어 확고한 규범이 갖추어진 상황에서는 지원적 행동과 참여적 리더십이 효과적이다. 

조직 특성

조직 특성이란 규칙, 절차 등이 구성원의 작업 활동을 조절하고 있는 정도, 시간적 압박감이 존재하는 정도 등을 의미한다. 공식화정도가 높은 조직에서는 지시적 행동이 별다른 효과를 내지 못할 것이나, 시간적 압박감이 큰 상황에서는효과를 발휘할 수 있을 것이다. 

 

비 판

매우 복잡하고 다양한 요인들을 고려해야 하기 때문에 해석하기 어렵다. 예를 들어, 리더는 부하의 특성, 작업의 특성, 환경의 특성에 따라 적절한 리더십 행동을 선택해야 하지만, 이러한 요인들이 어떻게 상호작용하는지는 명확하지 않다.

 

실제로 검증된 연구 결과가 부족하고, 일관성이 없다.

예를 들어, 리더십 행동과 부하의 만족과 성과 사이에는 항상 긍정적인 관계가 있지 않고, 때로는 부정적인 관계가 있거나 영향이 없을 수 있다.

 

리더와 부하 사이의 관계에 대해 충분히 설명하지 못하고 있다.

예를 들어, 부하의 기대와 유의성에 대한 개념이 모호하고, 실제로 측정하기 어렵다. 또한, 부하의 개인차와 공정성에 대한 개념을 고려하지 않고, 모든 부하에게 동일한 보상과 인정을 제공한다고 가정하고 있다.