다양성 Diversity

행정학, 심리학, 경영학에서는 다양성에 대한 연구를 지속적으로 진행해왔고 다양성을 유형화 하기 위해 노력해 왔습니다. 다양성에 대한 연구는 공통적으로 조직에서 다양성에 영향을 미치는 직접, 간접적 요인들과, 가시적 성과, 직무 관련성 등과 관련된 연구로 볼 수 있습니다.

다양성의 정의

연구자	정의
Cox, Taylor. (1995).	주어진 차원에서 인간의 차이와 유사성에 대한 집합적인 혼합
Thomas,1990	이질적인 노동력(heterogeneous workforce)을 집합적으로 이르는 단어
van Knippenberg, De Dreu, and Homan, 2004	타인과 나를 구분 짓게 하는 요인
Ely and Thomas, 2001	개인들의 인구통계학적 차이
Larkey, 1996	개인이 소속된 집단 간 정체성·가치관의 차이
Gilbert and Ivancevich, 2000; Kellough and Naff, 2004	유·무형의 개인을 구분하게 하는 요소
Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999; Soni, 2000	일반적으로 성별, 연령, 인종, 민족, 종교, 사회경제적 계급(class) 등과 같은 인구통계학적(demographic) 요소 간의 차이
이상호, 2002: 9	다문화적 속성을 토대로 구성된 조직의 노동력 집단이 가진 특성의 다양한 상태 혹은 이질적인 특성

▶ 주어진 차원 : 다양성을 구성하는 요소 (인종, 민족, 문화, 성별, 연령, 종교 등)

다양성은 조직의 노동력으로써 개별 사회적 집단이 가지는 특성의 다양함 혹은 이질적인 특성 전부를 일컫는 용어로, 조직 혹은 집단의 구성원으로서 인력 혹은 노동력 전체를 포함합니다. 

흔히 여성을 포함한 소수인의 능력에 대한 잘못된 고정관념(glass ceiling, glass walls or sticky floors)과 장애인 및 고령자에 대한 편견(lazy physical environments or antigray)을 다양성과 동일시하기도 하지만, 여기서 말하는 집단으로써의 여성, 유색인종, 장애인 등은 조직 내의 특정한 사회집단(social groups) 일뿐이며 그 각각이 다양성의 전부는 아닙니다. 다시 말해 이들 사회집단이 겪게 되는 장벽으로써 고정관념과 편견은 다양성의 일정한 수준을 표시하는 사회적 표징(marks)에 지나지 않으며 다양성과 동일한 의미로 사용하는 것은 너무 편협한 이해가 될 수 있습니다. 

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※ Gardenswartz & Rowe(1998: 24-37) 다양성 사단구조 (four layer s of diver sity)

다양성에 영향을 미치는 네 가지 구조는 개인의 성격, 내적·외적·조직적 차원이 있는데, 이들 네 가지 차원은 각각의 구분되는 하위요소를 가지고 있습니다. 인종, 민족, 문화와 같은 주어진 차원은 바로 이들 하위요소의 몇몇을 말하는 것입니다. 그래서 다양성은 이른바 개인의 독특한 성격, 귀속적 특성, 사회적 속성, 조직적 경험을 가진 여성, 흑인, 소수민, 고령자, 장애인 등이 다양하게 모여 구성된 조직을 대상으로 하는 것입니다. 

• 조직적 차원(organizational dimensions): 조직 내에서 개인이 가지는 직무, 관리, 조합, 부서, 성과 등과 관련된 특성
• 외적 차원(external dimensions): 개인이 선택하거나 영향을 받는 지역, 결혼, 교육, 종교, 취미, 소득 등과 관련된 특성
• 내적 차원(internal dimensions): 개인이 태어날 때 주어지거나 변하기 어려운 나이, 인종, 민족, 성별, 성적 지향, 신체 능력 등과 관련된 특성
• 개인성(personality): 개인의 성격 유형, 가치관, 성향 등과 관련된 특성

이들 네 가지 차원은 개인의 다양성을 구성하는 요소로서 서로 상호작용하고 영향을 미칩니다. 

 

위 그림은 다양성의 여러 차원을 4개의 동심원으로 표현하고 있습니다.

개인의 스타일 및 특성과 관련된 성격이 중앙에 있습니다. 예를 들어 내성적인 사람인지 외향적인 사람인지, 사색적인 사람인지 표현력이 풍부한 사람인지, 빠른 속도인지 체계적인 사람인지, 생각하는 사람인지 행동하는 사람인지 등은 모두 개인이 조직에서 어떻게 대우받고, 다른 사람들과 어울리고, 발전하는지에 영향을 미칩니다.

두 번째 계층인 내적 차원은 우리가 거의 통제할 수 없는 우리 자신의 여섯 가지 측면으로 구성됩니다. 성별, 나이, 성적 취향, 인종, 민족, 신체적 능력은 대부분 선택의 여지가 없지만 조직에서의 대우, 삶에서 수행하는 역할, 자신과 타인의 기대에 영향을 미칩니다.

세 번째 계층인 외적 차원은 삶의 경험과 선택의 결과인 것으로 구성됩니다. 종교, 교육, 결혼 여부, 업무 경험, 여가 습관과 같은 측면은 이러한 차원을 어떻게 보고 사용하는지에 따라 직원들이 연결되거나 단절될 수 있고, 가치를 인정받거나 무시당할 수 있는 영역입니다. 

마지막 계층인 조직 차원에는 조직 내 업무의 일부인 유사성과 차이점이 포함되어 있습니다.

 

 

다양성의 두 가지 주요 형태

조직 행동론의 관점에서 조직 내 다양성은 조직 내 구성원들이 가지고 있는 다양한 특성과 차이점을 의미하며 표면적 다양성과, 심층적 다양성의 두 가지로 나눌 수 있습니다. 

표면적 다양성 (surface-level diversity)

성별, 인종, 국적, 나이, 장애 상태 등 시각적으로 드러나 쉽게 파악할 수 있는 특성을 의미합니다. 표면적 다양성은 사람들의 사고 활동이나 감정상태가 반영된 것은 아니지만, 구성원들의 태도와 행동에 영향을 미칠 수 있으며, 고정관념과 편견을 유발하는 원인이 되기도 합니다.
예를 들어, 여성이나 나이가 많은 사람들은 리더십이나 성과에 대해 낮은 평가를 받을 수 있으며, 인종이나 문화가 다른 사람들과는 의사소통이나 협력이 어려울 수 있다는 고정관념이 유발될 수 있습니다. 

내면적(심층적) 다양성 (deep-level diversity)

감정, 성격, 가치관, 일에 대한 선호도, 기분 등의 차이로 쉽게 파악할 수 없는 특성을 의미합니다. 요인을 특정하기 어려운 특성으로, 범주화하는 데 있어 다양한 요인들이 포함되거나, 배제되기도 합니다. 이러한 특성은 구성원들의  관계와 협력에 영향을 미칠 수 있으며, 창의적인 문제 해결이나 혁신에 기여할 수도 있습니다.
예를 들어, 가치관이나 성격이 비슷한 사람들은 서로 호감을 가지고 신뢰하며 협력할 수 있습니다. 또한, 능력이나 지식이 다른 사람들과는 서로 배우고 보완하며 성과를 높일 수 있습니다.

표면적 다양성과 내면적 다양성의 관계

표면적 다양성과 내면적 다양성은 서로 독립적인 것이 아니라 상호 연관되어 있습니다.  즉, 표면적 다양성은 시간이 지남에 따라 심층적 다양성으로 변화할 수 있으며, 심층 수준 다양성은 표면 수준 다양성에 영향을 줄 수 있습니다.

예를 들어, 인종이나 문화가 다른 사람들과 오랫동안 함께 일하면 서로의 가치관이나 성격에 대해 알게 되고 이해하게 되어 표면적인 피부색이나, 나이, 성별, 인종, 국적등과 같은 다양성에서 사람의 성격이나, 호감도, 신뢰등에 의한 심층적 다양성으로의 변화가 나타나게 됩니다. 반대로, 가치관이나 성격이 비슷한 사람들은 인종이나 문화와 관계없이 친밀하게 지내는 경우가 있는데 이러한 경우가 내면적 다양성이 표면적 다양성에 영향을 주고 있는 사례라고 할 수 있습니다.

조직 내에서 표면수준 다양성과 심층 수준 다양성을 잘 관리하고 활용하는 것은 조직의 성공과 발전에 중요한 요소입니다. 조직은 구성원들의 다양한 특성과 차이점을 인정하고 존중하며, 그것을 조직의 장점으로 만들어야 하고, 구성원들 간의 상호작용과 협력을 촉진하고 갈등을 해결하는 방법을 찾아야 합니다. 이를 위해서는 리더십의 역할이 매우 중요한데, 리더는 구성원들의 다양성을 포용하고 적극적으로 활용하는 문화를 조성하고, 구성원들의 장점을 부각하고, 구성원들 간의 소통과 협력을 지원해야 합니다. 즉 조직은 표면수준 다양성과 심층 수준 다양성 간의 상호작용과 조화를 도모해야 합니다.

예를 들어, 조직은 구성원들에게 다양한 팀 프로젝트나 교육 프로그램을 제공하여 서로 다른 특성을 가진 사람들과 협업하고 학습하는 경험을 쌓게 하고, 구성원들의 상호이해와 신뢰를 증진시키는 환경을 조성하고, 구성원들의 개인적인 관계와 친밀감을 높이는 활동을 지원하는 등의 방법을 사용할 수 있습니다.

다양성에 대한 이해와 접근 방식- Tomas와 Ely(1996)
구별-공정성(discrimination-fairness) 시각
조직이 고용과 승진에서 모든 구성원에 대한 차별 없는 공정한 대우를 제공하는 것을 강조 구성원들 사이에 존재하는 문화적 차이를 고려하지 않는 맹목적 동일성에 기초하므로, 다양성에 대한 제한적인 시각을 제공한다는 한계를 가지고 있음.
접근-정통성(access-legitimacy) 시각 다양성에 대한 접근에서 구성원들 사이의 문화적 차이를 인정 조직에서 일하는 구성원의 역할만을 강조할 뿐, 그러한 문화적 차이가 다른 문화의 내용과 실제 구성원들의 업무 수행에서 어떠한 영향을 미치는지에 대해서는 별다른 관심을 갖지 않는 약점이 있음.
학습-효과성(learning-effectiveness) 시각 조직 구성원들 사이의 문화적 차이를 인정하고, 그러한 차이에 가치를 부여하는 것을 의미. 조직 내에 있는 다양한 개인들의 문화적 차이를 인정하고 그러한 차이를 어떻게 통합시킬 것인가에 관심을 갖고 있음.

 

다양성으로 인해 나타나는 대표적인 부정적 현상 - 차별, 고정관념, 편견

차별이란

특정 집단에 속한 사람들을 불리하게 처우하거나 불리한 결과를 야기하는 행위를 의미

차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다.(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 ( 약칭: 남녀고용평등법 제2조)

차별행위

차별행위란 다른 대상과 비교하여 차이를 보이는 행위로써 흔히 불공정한 차별, 즉 해당 집단의 특성에 대한 고정관념을 갖고 개인에 대해 판단하는 행위.

 

차별형태	정의	조직에서 발생하는 실제 사례
차별적 정책과 실행	조직을 대표하는 자가 기회 균등이나 성과에 대한 공정 보상을 부정하는 행위	고령 인력은 상대적으로 고임금 및 금전적 혜택이 크므로 쉽게 해고 대상이 된다.
성추행	적대적 또는 방어적 작업환경을 유발하는 강제적 성적 접근, 언어적 또는 육체적 성희롱	영업사원은 회사 경비로 스트립쇼 클럽에 가거나 쇼걸을 판촉행사에 활용하므로 성추문에 휩싸이는 경우가 많다
협박	특정 종업원 집단의 구성원을 대상으로 한 노골적인 위협이나 괴롭힘	아프리카계 미국인(흑인) 종업원은 작업현장에서 목메다는 밧줄부터 보기도 한다
조롱과 모욕	농담이나 부정적인 상동적 태도, 때로는 지나친 농담에 따른 결과	아랍계 미국인 폭탄을 소지하고 왔냐거나 테러조직의 일원이 아니냐는 농 섞인 질문을 받곤 한다.
따돌림	특정인을 업무상의 기회나 사교적 행사, 토의 또는 비공식적 조언에서 배제함	자금 부서의 여직원은 대부분 승진과 무관한 부수적 업무 역할이나 낮은 비중의 업무를 맡는다.
무례함	공세적 막말로 상대방을 가로막거나 의견을 묵살하는 경멸 행위	남성 검사는 여성 변호사의 변론을 적절히 언급해주기 않거나 아예 묵살하는 경우가 많다

→ 차별행위에 대한 법적 감사의 강화와 사회적 반발이 거세지면서 가시적 형태의 차별행위가 줄어들고 있지만 모욕행위(incivility)나 따돌림(exclusion)과 같은 은밀한 형태의 차별행위는 지도층에서 외면할 때 더욱 증가하는 현상을 보이고 있음

고정관념 (stereotype)

개인의 특성을 고려하기 보다 개인이 속한 집단에 대한 우리의 인식을 기반으로 누군가를 판단하는 행위로, 특정 대상이나 집단구성원의 속성(attribute)에 대해 사회 대다수의 사람들이 공유하고 있는 생각.

고정관념의 위협(stereotype threat)

자신의 집단에 대한 일반적으로 부정적인 고정관념을 내부적으로 동의하는 정도.

고정관념 위협(stereotype threat)이란 특정 사회 집단에 대한 부정적인 고정관념이 활성화 되었을 때, 이와 관련된 집단 구성원들의 과제 수행 결과가 현저하게 나빠지는 현상(Steele & Aronson, 1995). 고정관념의 위협은 개인과 상황에 의해 형성된 장애물이다. 고정관념 위협의 크기와 이것의 행동에 대한 영향은 개인과 상황의 특징에 의해 매개된다.

편견

특정 그룹이나 개인에 대한 부정적인 태도나 감정.

편견은 사실과 다른 고정관념이나 오명에 기반합니다. 편견은 갈등, 혐오, 공포 등의 감정을 유발할 수 있습니다.

편견의 원인

경제적 갈등, 동기적 요인, 인지적 편향 등

예를 들어, 자신의 이익을 위협하는 다른 그룹에 대해 경쟁적이고 적대적인 태도를 보일 수 있습니다. 또는 자신의 정체성을 유지하고 강화하기 위해 다른 그룹과 구별하고 비하할 수 있습니다. 또는 다른 그룹에 대한 정보가 부족하거나 왜곡되어 있어 잘못된 고정관념이나 오명을 가질 수 있습니다.

인간은 왜 쉽게 편견에 빠질까… 사회심리학이 밝힌 편견 | 연합뉴스 (yna.co.kr)

인간은 왜 쉽게 편견에 빠질까…사회심리학이 밝힌 편견 | 연합뉴스