Z이론 - William G. Ouchi

오우치의 Z이론은 미국의 경영학자 윌리엄 오우치(William Ouchi)가 제안한 경영이론으로, 미국식, 경영과 일본식 경영 접근방식을 혼합하여 만들어졌으며, 근로자와 경영자의 상관관계에 초점을 두고 있다. 

1980년대 아이사 경제 호황기간동안 미국 기업들이 처한 경쟁 우위 상실을 해결하기 위해 제시된 일본적 경영 스타일이라고 할 수 있으며, 핵심적인 내용은 종신 고용과 직원 복지 강화를 통해 직원의 회사 충성심을 높이는 데 있다는 주장입니다. 

 

오우치는 세가지 유형의 조직 문화, 즉 전형적 미국조직, 전형적 일본조직, Z유형의 미국 조직 등의 조직 문화를 분석했고, 분석을 통해 조직 문화를 비교할 수 있는 일곱 가지 기준을 제시했다.

Z이론의 7가지 기준

조직 유형 기준	전형적 일본 조직	Z유형의 미국조직	전형적 미국조직
고용 평가	종신고용 엄격한 평가와 느린 승진	장기 고용 엄격한 평가와 느린 승진	단기 고용 신혹한 평가와 빠른 승진
경력 경로 통제	비전문화된 경력 경로 비공식적 · 암시적 통제	다기능적 경력 경로 비공식적 ·암시적 통제	전문화된 경력 경로 공식적 · 가시적 통제
의사결정 책임	집단적 의사결정 집단 책임	집단적 의사결정 개인 책임	개인적 의사결정 개인책임
인간에 대한 관심	총체적 관심	총체적 관심	개인의 조직 내 역할에 관심

 

오우치는 전형적 일본 조직과 Z유형의 미국 조직들이 갖고 있는 문화는 전형적 미국 조직의 문화와 상당히 다르고, 또한 이러한 문화적 차이점들로 인해 일본 조직과 Z유형의 미국 조직 들이 전형적 미국 조직보다 조직의 성과가 높다고 주장했다. 

 

고용

고용형태 및 고용 안정

전형적 일본 조직 : 종신 고용을 기본으로 하며, 신입 직원들은 일반적으로 졸업후 바로 회사에 취업하고, 정년까지 근무하는 것을 목표로 한다

Z유형 미국 조직 : 장기 고용을 기본으로 하며, 직원들은 우수한 성과를 보여주는 경우 회사에서 오랫동안 근무할 수 있는 기회를 얻게 된다. 하지만 종신 고용보다는 유연성이 높으며, 성과에 따라 해고 가능성이 존재한다. 

해고조건

전형적 일본 조직 : 극단적 마지막 수단으로 간주되며, 직원들의 실적이 매우 저하되거나, 회사에 심각한 피해를 입히는 경우등 제한적 상황에서만 해고가 이루어진다.

Z유형 미국 조직 : 직원들의 성과를 지속적으로 평가하고, 그 결과에 따라 승진, 보상, 해고등의 결정을 내린다. 단기산의 성과가 저조하거나 회사의 경영상황이 심각하게 악화될 경우 해고될 수 있지만 해고 절차는 비교적 공정하고 투명하게 이루어지도록 노력한다.

문화적 가치 

전형적 일본 조직 : 조직에 대한 충성심과 헌신을 높이 평가하며, 직원들은 회사의 목표를 위해 개인을 희생하는 것을 당연시하기도 한다. 

Z유형 미국 조직 :  개인의 능력과 성장을 중요시하며, 개인의 역량을 개발하고 새로운 도전을 통해 성장할 수 있는 기회를 제공받기도 한다. 

 

평가

평가기간

전형적 일본조직과 Z유형의 미국 조직은 직원들을 제대로 평가하려면 매우 오랜 시간이 필요하고, 근무성과에 대한 양적인 정보뿐만 아니라 질적인 정보도 필요하다

→ 승진은 비교적 늦어지게 되고, 승진에 대한 결정은 평가 대상자와 접촉했던 많은 사람과 면담을 한 후에나 이뤄진다.

 

전형적 미국 조직의 경우 직원에 대한 평가가 신속히 이뤄지고, 근무성과의 양적인 정보에 초점이 맞춰진다. 

 

경력경로

전형적 일본 조직과 Z유형의 미국조직에서는 다양한 기능부서를 거친 경력을 가장 높게 평가한다.

 Z유형의 미국 조직에서는 전형적 일본 조직보다는 상대적으로 좁은 경로를 거친다. 반면에 대부분의 전형적 미국 조직에서는 직원들이 단지 한두 가지의 기능 부서를 거친다. 

→ 전형적 미국 조직에서 이렇게 경력 경로가 좁은 것은 대부분의 미국 조직이 전문화를 중시하는 문화적 가치를 갖고 있기 때문이다. 

 

통제

전형적 일본 조직과 Z유형의 미국 조직은 대부분 비공식적이고 암묵적인 수단에 의해 통제가 이뤄진다. 이러한 수단 중 가장 강력한 것의 하나가 바로 조직 문화다. 

 

전형적 미국 조직들은 그러한 지침들이 직무기술서나 각종 규칙 및 규정 등의 형태로 표현되어 통제가 이뤄진다. 

 

의사결정

전형적 일본 조직과 Z유형의 미국 조직은 의사결정을 주로 집단적으로 수행하고, 정보를 공유하며, 합의를 기초로 결정을 내려야 한다는 강력한 문화적 가치를 갖고 있다.

 

전형적 미국 조직에서는 개인적 의사결정이 더 적절하다고 보고 의사결정자들도 조직 내 다른 사람들로부터 정보나 의견을 구할 필요가 없다고 생각한다. 

 

책임

집단적 의사결정인가 아니면 개인적 의사결정인가 하는 문제는 조직 내 책임의 소재와도 관련이 많다. 그러나 전형적 일본 조직과 Z유형의 미국 조직 사이의 유사성은 이 부분에서는 적용되지 않는다.

 

오우치에 의하면 전형적 일본 조직의 강력한 문화적 규범은 집단적 책임을 강조한다.

즉 개인보다는 전체로서의 집단이 집단에 의해 내려진 결정에 대해 책임을 진다는 것이다.

 

Z유형의 미국 조직과 전형적 미국 조직에 의해서는 의사결정에 대한 책임을 개인이 지는 경우가 많다.

 

오우치는 Z유형의 미국 조직에서 개인적 책임을 강조하는 것은 미국 사회 전체의 개인주의적 문화규범을 반영하는 것이라고 주장했다.

 

인간에 대한 관심

전형적 일본 조직과 Z유형의 미국 조직들은 인간에 대한 총체적 관심을 중시한다.

총체적 관심이란 단순히 조직 구성원으로서 개인에 대한 관심을 넘어 개인의 가정생활, 취미, 개인적 신념, 희망 등까지도 관심의 영역에 포함시키는 것이다.

 

전형적 미국 조직의 경우 인간에 대한 관심은 일반적으로 직장에 국한된다. 

구분	전형적 일본조직	Z유형 미국 조직	전형적 미국 조직
고용형태 및 고용 안정	종신고용	장기고용	유연한 고용
평가	장기적 관점, 질적 정보	장기적 관점, 질적 정보	빠른 속도, 양적 정보
경력 경로	다양한 부서 경험	일본보다는 상대적으로 좁은 부서 경험	전문화
통제	비공식적, 암묵적	비공식적, 암묵적	공식적, 규정 중심
의사결정	집단적, 정보공유, 합의	집단적, 정보공유, 합의	개인적, 정보나 의사 공유의 필요성을 갖지 못함
책임	집단적 책임	집단적 책임 + 개인적 책임	성과기반, 개인적 책임
인간에 대한 관심	총체적 관심(가정, 취미, 신념 등)	총체적 관심	직장에 국한된 관심

 

 

오우치의 Z이론이 조직 문화를 연구하는데 기여한 것은 조직문화를 조직의 효과성에 영향을 미치는 주요 변수로 격상시켰다는 점과, 부분적으로 문화적 변수를 기준으로 하여 조직의 유형을 유용하게 제시했다는 점이라고 할 수있다. 

 

참고문헌

새조직론, 이창원, 최창현, 최천근 공저, 대영문화사

https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z_of_Ouchi