고전적 조직이론 - 과학적 관리론

조직을 연구하는 데 있어서 그 목적과 방법이 보편적인 이론과 원리를 추구했다는 점에서 조직 연구의 초기 이론들을 고전적 조직이론이라고 하며, 연대적으로는 19세기말부터 1930년대를 전후한 시기에 나타난 이론들을 지칭합니다. 여기에는 과학적 관리론, 일반 및 산업 관리론, 관료제론, 행정관리론 등이 포함되며, 각각 개별적 성격을 지니고 있으면서 몇 가지 특성을 공유하고 있습니다. 구체적으로 보면 외부 환경과의 관계보다는 조직 내부의 합리적 또는 능률적 관리에 초점을 두었으며, 고도의 합리성을 주장하고 인간에 관하여 성악설적인 견해를 가지고, 이후에 나타나는 인간관계론에 비해 매우 권위주의적인 특성을 가지고 있습니다. 

특히 조직을 기계적으로 취급했기 때문에 인간을 기계의 부속품처럼 간주하였고, 환경의 변화를 도외시했기 때문에 경직적인 성격을 벗어날 수 없었습니다. 하지만 고전적 조직이론들이 경영학 및 행정학의 이론을 체계화하고 학문발전에 기여한 공헌은 매우 크다고 할 수 있습니다. 

 

과학적 관리론 (scientific management)

과학적 관리론은 19세기말 이후 미국에서 자본주의 발달에 따라 산업 경영과 관리의 합리화 및 능률화를 기하기 위해 창안, 발전된 지식과 기술의 체계로서 고학적 기술과 관리 방법 등을 적용하는 관리 이론을 의미합니다. 과학적 관리론을 창시한 테일러(F.W.Taylor)의 이름을 따 테일러리즘(Taylorism)이라고 불리며, 과업수행의 분석과 혼합에 대한 관리이론입니다.

 

테일러는 관리에 대해 과학적 조사, 연구, 실험등을 통해 업무의 능률성을 극대화시킬 수 있다고 믿었으며, 이러한 신념에 근거하여 작업장에서 수집한 자료를 객관적으로 분석해서, 일 또는 작업을 조직화하여, 경제적 효율성, 특히 노동생산성 증진을 위한 최선의 방법을 찾아낼 수 있다고 생각했습니다. 

 

과학적 관리론 주요 관점

"The art of management has been defined, "as knowing exactly what you want men to do, and then seeing that they do it in the best and cheapest way". -Frederick Taylor

과업관리(task management) 

테일러는 종업원의 조직적 태업이 그들의 자의적인 작업수행태도에서 비롯된다는 점을 파악하고 종업원이 하루에 수행해야 할 업무량을 설정하여 이를 과업(task)이라 하였으며, 과업의 과학적 결정이 그 바탕이 되는 '과업관리'를 위한 최선의 방법으로 시간 및 동작 연구와 이의 보조적 관리기법으로 차별 성과급제도를 개발하였습니다. 

 

과업관리는 동작연구와 시간연구로 구분되는데, 경영자는 이를 사용하여 작업환경을 표준화함에 따라 최선의 직무수행 방법을 선정하여 표준생산량을 설정하는 등의 경영자의 기획기능을 강조하였습니다. 

과학적인 인재의 선발과 육성(scientific selection and training) - 시간 및 동작 연구, 기능적 직장, 표준화

동작연구 등에 의해 계획된 최선의 방법을 기준으로 직무수행에 필요한 자격조건을 명시하여 이에 따라 종업원을 선발하고 훈련시켜야 한다는 원리

개별과업에 대한 과학의 발전

합리적 규칙과 절차에 의한 관리 - 수순제도, 작업지시서

테일러는 평범한 자질을 갖춘 사람이라면 과업을 훌륭히 성취할 수 있도록 제도적으로 조직을 구성하는 데에 관리의 초점을 두어야 한다고 주장하였습니다. 

 

관리자와 노동자 간의 역할 분담 - 기능적인 관리자 훈련, 기획, 작업지시, 기능적 직장

일선 관리자가 과다한 업무부담으로 인해 관리기능을 제대로 발휘하지 못하여 그것이 생산성을 저해시키는 요인으로 작용한다는 점을 간파하여 관리자의 직무도 분업화함으로써, 각각의 관리업무를 전문적인 관리자에게 맡겨야 한다는 기능적 관리 제도를 제안하였으며, 그렇게 함으로써 일선 관리 업무가 효율화될 수 있다고 보았습니다. 

과학적 원리에 대한 상호 공감 - 노사 간의 화합,  동기부여, 과업관념

이윤의 극대화를 꾀하는 고용주의 목적과 그에 대한 보상을 극대화하고자 하는 종업원의 목적은 성과급제에 의하여 일치시킬 수 있으며, 그렇게 함으로써 양측의 목적이 상호화합할 수 있다고 보았습니다. 

차별 성과급 제도(differential piece rate plan) - 계량화, 성과급

소정시간 내에 직무를 완성한 종업원에게는 높은 인건비를 지급하고 그렇지 못한 경우에는 낮은 인건비를 지급하는 제도를 도입

Each worker should be given the highest grade of work they are capable of.
Each worker should be demanded the work that a first-grade worker can do and thrive.
When each worker works at the pace of a first-grade worker, they should be paid 30% to 100% beyond the average of their class.

 

과학적 관리론의 구성요소

최적화	표준화 및 통제	동기부여
시간 및 동작연구	기능적 직장제도	과업관념
시간 효율적 도구 개발 및 선택	표준화 - 공구, 기구, 기계, 수순제도	차별적 성과급
계량화	작업지시
	기획부문

 

과학적 관리론의 배경과 주장

1. 과학적 관리론은 노동자가 경제적 동기를 충족하기 위해서 일한다는 '경제인'의 가설에 따라 노동자의 생산성과 사기를 높이기 위한 각종의 성과급을 주장하고 있습니다. 

2. 노동자의 능률이 그들의 육체적, 생리적인 능력에 의존한다는 점에 주목하고 있으며, 능률향상을 위해서는 시간, 동작연구를 실시하고, 작업과정의 합리화와 작업의 물리적 환경 조건의 개선 및 노동자의 직무배치를 위한 과학적 선택을 중시하였습니다. 즉 노동자의 노동능률은 임금, 작업조건, 작업환경에 의존한다는 가설에 기초하고 있습니다. 

3. 노동자가 명령받은 것을 수행하나 스스로 문제를 발견하고 해결하거나 의사결정을 하는 능력은 없다고 생각하며, 위로부터의 명령과 통제에 의한 권위주의적인 관리가 능률적인 관리 시스템이라고 주장하고 있습니다. 

 

과학적 관리론에서의 인간에 대한 가정

1. 인간은 경제적 욕구를 지닌 타산적 존재이며, 경제적 유인의 제공에의하여 동기를 유발할 수 있다. 

2. 조직생활에 있어서 인간은 피동적이고, 따라서 외재적으로 동기가 부여되지 않으면 조직에 기여하는 행동을 하지 못한다.

3. 인간은 본질적으로 게으르고 그 조직이요구하는 일(직무수행)을 고통스럽게 생각하기 때문에 권위적이며 강압적인 감독과 면밀한 통제를 받아야 한다. 

4. 조직속의 인간은 원자적인 개인으로서 행동하며, 조직성원들은 서로 심리적으로 분리되어 있다. 

5. 인간은 기계의 부속품처럼 외적조건 설정에 의하여 순치시킬 수 있다. 

 

비판과 한계

비판

과학적 관리론에서는 인간을 합리적, 논리적인 행동을 하는 기계적인 존재로서 파악하고 있기 때문에, 비공식조직의 생성이나 조직 내의 갈등, 조직 목표의 형성등과 같은 동태적인 조직 현상을 해명할 수는 없었습니다.

과학적 관리론에서 추구하는 조직과 인간의 관리방법은 후에 출현하는 인간관계론자들로부터 비판을 받게 되었는데, 이는 과학적 관리론이 인간의 개성이나 잠재력은 고려하지 않고, 단지 인간을 합리적인 경제인관에 입각하여 생산적이고 합리적인 존재의 측면에서만 평가하고 있기 때문입니다. 

한계

호손연구는 테일러 관리법이 노동자들의 일 능률과 생산량에 영향을 미치는지에 대해 연구한 예시로서 많이 거론되고 있습니다. 호손연구의 결과는 테일러 관리법이 실질적으로 노동자들의 업무능력과 효율에 큰 효과를 가져오지 못하는 반면 그들의 감정과 동기부여, 집단성을 부여한 결과, 업무능력이 향상한 것을 볼 수 있었고 또한 생산량에서 긍정적인 결과를 가져왔음을 보여주고 있습니다. 

 

호손 연구(Hawthorne Research)
호손 연구(Hawthorne Research)는 1924년에서 1939년 사이 시카고의 웨스턴 전기회사(Western Electric Company)의 호손 공장에서 수행되었던 일련의 실험을 말한다[12], 실험에 참가한 연구팀은 그 팀장인 하버드 대학교의 메이요(E. Mayo) 교수를 비롯하여 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger) 교수, 서부전기회사의 사장 딕슨(W. J. Dickson) 등 여러 사람으로 구성되어 있었다. 실험의 목적은 작업방법의 개선과 표준화, 조명도, 휴식시간, 보상제도 등의 물리적인 조건들이 작업의 효율성에 미치는 영향을 조사하는 것이었으며, 통제집단(control group)과 실험집단(experimental group)으로 나누어 총 4단계에 걸쳐서 실험이 진행되었다.
 
처음에는 조명이 생산성에 미치는 효과를 측정하기 위한 실험이 진행되었는데, 실험집단뿐만 아니라 통제집단에서조차 작업성과가 향상되는 결과가 나왔다.
 
이후 6명의 여성으로 이루어진 계선기 작업조를 대상으로 하는 실험이 이루어졌는데, 노동조건의 개선, 휴식시간의 변화, 간식제공, 노동시간의 단축, 집단상여금 등의 물리적조건의 조작이 산출량의 증가에 기여하는 것으로 관측되었으나, 실험이 끝난 후 작업조건을 원래상태로 환원하였음에도 불구하고 산출량에 변화가 없었다.
 
세 번째 연구는 면접조사였는데, 종업원들은 실험연구 과정에서 자신들이 관심을 받고 있다고 의식함으로써, 더 열심히 일하게 되었다고 답변하였으며, 집단의 사회적 조건이 작업의욕에 큰 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
 
마지막 배전기 실험에서는 상사, 동료와의 관계, 집단 내의 분위기, 비공식 집단(informal group) 등의 인간관계가 생산성 향상에 큰 기여를 하는 것으로 밝혀졌다.

호손공장 -위키디피아

 

과학적 관리론의 공헌

능률과 생산 그리고 이윤추구를 기본 개념으로 추구하는 산업조직에 있어서 인간을 가능한 한 최선의 방법으로 생산과정에  활용하는 기술과 지식체계를 확립하였습니다. 

시간과 동작 연구를 통해 인간의 생산활동을 정확히 측정하고 분석하며, 그에 입각한 관리가 가능하다는 사실을 보여주었습니다.