리더와 리더십이론

끊임없이 진화하고 매번 새로운 도전과 기회에 직면하는 세상에서 리더십은 그 어느 때보다 중요해지고 있다. 리더십은 진보를 주도하고 혁신을 촉발하며 개인과 조직을 위대함으로 이끄는 힘으로, 개인과 조직의 목표를 달성하기 위해 영향력을 미치는 과정이라고 할 수 있다.

 

역사를 통해 우리는 수많은 지도자들의 이야기를 알게 된다. 그들이 다른사람들의 삶에 영향을 준 수많은 사례들을 보면서 나 스스로의 변화를 꾀하고자 노력하기도 하고, 사회와, 산업에 혁명 변화를 만들어낸 정치, 경제 지도자들의 리더십을 배우게 되면서 이러한 지도자들의 리더십은 특정 영역에 국한되지 않고 인간의 모든 측면에 스며든다는 것을 알게 된다.  

리더십의 정의

연구자	정의 개념
Hemphill & Coons,1957	집단의 활동을 공유된 하나의 목표로 집중시키려는 개인의 행동이다.
Stogdill, 1974	목표달성을 향하도록 집단행동에 영향력을 행사하는 과정이다.
Katz & Kahn, 1978	조직의 일상적 지시에 기계적으로 순응하는 것 이상의 결과를 가져오도록 영향력을 행사하는 것이다.
Rauch & Behling,1984	목표를 서우치하도록 조직화된 집단활동에 영향을 미치는 과정이다.
Peters & Austin,1985	리더십은 비전이요, 우렁찬 응원가요… 열정이다.
Jacobs & Jaques,1990	집합적 노력에 목표(의미있는 방향)을 제시하고 목표 달성을 위해 기꺼이 노력하도록 만드는 과정이다.
Greenberg,1993	한사람이 집단이나 조직의 정해진 목표달성을 위해 다른 집단 구성원에게 영향을 미치는 과정이다.
Bartol,1994	조직의 목적을 달성하기 위해 타인에게 영향을 미치는 과정이다.
House et al.,1999	타인에게 영향을 미치고 동기를 부여하며 타인이 조직의 효과성 및 성공을 위해 공헌 할 수 있도록 능력을 배양하는 개인의 능력이다.

 

조직에서 상사와 부하의 관계에 리더십을 적용한다면 리더십은 조직의 목표를 달성하기 위해 상사가 부하에게 영향력을 행사하는 과정으로 이해할 수 있다.

위인이론

초기의 리더십 연구자들은 역사상 위대한 인물들이 어떠한 자질을 가지고 있었느냐에 초점을 맞추어 연구하였는데, 이들은 훌륭한 리더는 태어나는 것이지 만들어지는 것이 아니라는 주장에 따른 것이었다. 이러한 이론을 위인이론이라 한다.

위인이론은 더이상 타당성을 인정받지 못하고 있는데 그 이유는 다음과 같다

• 상황이 다르면 리더의 특성이 달라져야 한다.
• 개인의 특성에만 초점을 두어 실제 리더십 상황에서 어떻게 해야 하는지 알려주지 못했다
• 지속적이고 일관되게 높은 리더십 효과성을 발휘하는 특정 특성을 찾지 못했다.

하지만 특성 그 자체가 리더십 효과와 명확한 관련성이 밝혀지지 않았다 하더라도 리더의 특성을 이해하는 부분은 리더십과 리더의 행동을 이해할 수 있는 폭넓은 시야를 제공하기 때문에 중요하다고 할 수 있다. 

 

리더십 이론의 분류

리더십 관점	주요리더십 이론
	전통적 리더십 이론	최근 이론
리더 중심적 관점	특성이론	리더십 대체이론 셀프리더십 이론 변혁적 리더십 이론
	행동이론
	상황이론
부하중심적 관점	암묵적 리더십 이론 정보처리 과정적 리더십 이론 로맨스 리더십 이론
교환관계적 관점	리더, 구성원 교환 관계이론(LMX) 개별화된 리더십 이론

 

임명된 리더(assigned leader) & 자생적 리더(Emergent leader)

리더십은 다양한 방식으로 나타날 수 있는데 임명된 리더와 자생적 리더라는 두 가지로 종종 구분된다. 

임명된 리더(assigned leader)

공식 선발 과정이나 지명을 통해 리더의 직책을 맡은 개인으로 특정 가격, 기술 및 경험을 기반으로 선택되며, 일반적인 조직, 정부기관 및 구조화된 계층 시스템(기업체)등에 존재하는 형태이다. 

임명된 리더 특성

1. 전문성

자신의 역할과 관련한 전문지식과 기술을 보유하고 있으며, 전문지식과 정보에 입각한 의사결정과 효과적인 문제해결능력이 있다. 

2. 공식 권한 및 책임 

 임명된 지도자는 공식적인 권한을 부여받으며 그에 따른 자신의 결정에 책임을 지게 되며, 이러한 책임은 책임 있는 의사결정과 조직목표를 달성하기 위한 원칙을 규정할 수 있게 한다. 

3. 명확한 계층 구조

 임명된 리더의 리더십은 명확한 계층 내에서 작동하며 명령체계를 갖게 되며, 조정, 의사 결정, 작업, 업무흐름 등을 용이하게 한다.

한계

조직의 업무적 관행, 권한의 제약으로 인해 급변하는 환경에 적응하거나 새로운 방법을 적용하고 탐색하는데 어려움을 겪을 수 있다. 

상사로서 부하에게 인정을 받고 신뢰, 친밀감을 구축하여야만 효과적인 협업과 팀의 결속을 이룰 수 있다. 

자생적 리더(emnergent leader)

리더가 부재한 조직 또는 부서이거나, 리더의 공백이 장기화될 경우 자발적 리더가 자연스럽게 등장하곤 한다. 이러한 리더는 개인의 자질, 기술 또는 다른 사람에게 영향을 주는 능력에 따라 유기적으로 발생하는 경향이 있으며, 일반적으로 자생적 리더십은 비영리 조직, 커뮤니티 조직 및 임시 조직에서 관찰될 수 있다. 

자생적 리더 특성

1. 열정과 진취성

자생적 리더는 조직의 목표 달성을 위한 아이디어 또는 프로젝트에 대해 강한 열정을 나타내고 주도권을 갖고, 열정과 추진력을 통해 참여하고 있는 다른사람들에게 동기를 부여하게 된다. 

2. 적응, 창의성

자생적 리더는 현재 상황을 진취적, 능동적으로 탐색하고, 변화하는 환경에대해 적응하는 능력이 탁월하며. 현재 상황을 타개하고, 개선하기 위한 새로운 관점을 제시하거나 혁신을 장려하고, 프레임 밖에서 생각하는 능력을 갖고 있다. 

3. 비공식적 영향과 협력

개인적인 카리스마나 전문지식 또는 대인관계를 통해 다른사람들에게 영향을 미치며, 동지애,팀웍을 형성하고, 참여를 이끌어 낸다. 

한계

 1. 공식적 권한의 부족

자생적 리더는 결정이 필요하거나 갈등을 해결하는데 공식적인 권한이 없기 때문에 설득하고, 지지를 얻는 능력에 의존하게 된다. 

2. 잠재적인 저항과 갈등

일부의 사람들을 자생적 리더의 주장에 저항하거나 합법성에 의문을 제기할 수 있기때문에 그룹 또는 팀 내의 합의나 조율이 이루어지지 않을 경우 갈등이 발생할 수 있다. 

 

리더십은 반드시 공식적으로 임명된 리더와 부하 간의 수직적 관계에만 적용되는 개념이 아니며, 리더십은 모든 사람에게 통용될 수 있는 개념으로, 소속된 구성원 중 어느 누구도 리더십을 보여줄 수 있다.  그리고 리더와 부하는 서로가 리더십 관계 즉 동전의 양면관계 속에 있는 것이기 때문에 다른 사람을 움직이여 그들로 하여금 목표를 달성하도록 하는 것이 리더십이라는 사회적 현상의 본질적 개념이다.