Herzberg의 2요인이론 : 직무 만족과 동기 부여

직무 만족과 동기 부여는 조직의 성공과 구성원의 삶의 만족에 매우 중요한 요소다. 그렇기 때문에 어떤 요인이 직무 만족과 동기 부여에 영향을 미치는지에 대한 연구는 지금까지 다양하게 진행되어 왔는데, 그중 하나가 Herzberg의 2요인 이론이다. 

 

Herzberg는 1959년에 200 여명의 현직 회계사와 엔지니어(건축설계사) 등에게 자신의 직무 수행과 관련하여 ‘특별히 좋았던 사건’과 '특별히 나빴던 사건’을 조사하고, 여기서 도출된 1천여개의 항목들을 요인분석(factor analysis)을 통해 재분류하고, 극도의 만족을 이끌어내는 직무상 사건들의 요인과, 불만족을 이끌어내는 직무상 사건들의 요인들을 분류하고, 자신의 연구결과를 바탕으로 2요인 이론을 제시하였습니다.

 

이 이론의 기본적인 전제는 조직구성원이 만족을 얻는 요인과 불만족을 얻는 요인은 연관되어 있지 않고 상호 독립적이라는 가정이다.

그리고 불만족과 관계된 것을 피하려는 본능적 욕구와 성장과 자기실현을 도모하려는 인간적 욕구가 존재한다고 주장하였고, 직무 만족과 불만족에 영향을 미치는 요인들을 위생요인(hygiene factors)과 동기요인(motivators)으로 구분하였다.

 

이 글에서는 Herzberg의 2요인 이론에 대해 자세히 알아보고, 이 이론의 장점과 한계, 그리고 비판에 대해 살펴보겠습니다

 

위생요인(hygiene factors): 불만족요인(Dissatisfier)

위생요인은 직무의 환경적 특성과 관련된 직무 상황에 대한 요인으로 조직구성원의 작업 외적 환경을 의미하며, 예를 들어, 회사 정책 및 방침, 감독자 스타일, 보수, 대인관계, 근무 조건 등 직무외재적 요인들, 직무환경적 요인들이 위생요인에 해당한다.

위생요인은 직무 만족이나 동기 부여를 증가시키지 않지만, 부족하거나 부적절하면 직무 불만족이나 비동기를 유발합니다. 즉 위생요인은 단지 불만족을 감소 시키는 역할만을 한다. 따라서 위생요인은 직무 만족의 필수조건이지만 충분조건은 아니다.

동기요인(motivators) : 만족요인(Satisfier)

동기요인은 주로 직무를 수행하는 것과 관련된 직무 내재적 요인과 직무내용 요인의 반영으로 조직구성원이 우수한 업무를 수행하도록 동기부여하는 것을 의미하며, 예를 들어, 성취감, 인정감, 도전감, 책임감, 성장과 발전, 일자체 등이 동기요인에 해당한다.

동기요인은 직무 만족과 같이 실질적인 만족감을 유발시켜, 동기 부여를 증가시키지만, 부족하거나 부적절하면 직무 만족이나 동기 부여가 감소합니다. 따라서 동기요인은 직무 만족의 충분조건이지만 필수조건은 아닙니다.

 

결과적으로 만족과 불만족은 일직선 상의 대립되는 개념이 아닌 별개의 두개의 차원의 개념이라는 것이다. 

 

2요인 이론의 비판

Herzberg의 2요인 이론은 다른 학자들로부터도 많은 비판을 받았다.

예를 들어, V.H.Vroom은 Herzberg의 이론이 개인차를 무시한다고 비판하였는데, Vroom은 직무에 대한 만족과 불만족은 직무의 성질과 내용에 따라 달라진다고 주장하였는데, 즉 어떤 구성원은 임금이나 대인관계가 만족요인이 될 수 있고, 어떤 구성원은 성취감이나 책임감이 만족요인이 될 수 있다고 주장하였고, 모든 구성원에게 적용될 수 있는 보편적인 이론이 아니라고 비판하였다.

• 직무에 대한 만족·불만족은 직무의 성질·내용에 따라 달라짐.
• 임금↑ → 인정감↑, 책임감↑
• 개인차 무시; 어떤 개인은 임금, 대인관계가 만족요인됨.

또 다른 예로, J.S.Adams는 Herzberg의 이론이 공정성의 개념을 고려하지 않았다고 비판하였다. Adams는 직무 만족과 동기 부여는 구성원들이 자신들의 입력과 결과를 다른 사람들과 비교하여 공정하게 받았다고 생각할 때 발생한다고 주장하였는데, 다시말하면, 어떤 구성원은 자신의 노력과 성과에 비해 임금이나 인정감이 부족하다고 느낄 수 있고, 어떤 구성원은 자신의 노력과 성과에 비해 임금이나 인정감이 과다하다고 느낄 수 있다고 주장하였다. 따라서 Herzberg의 이론은 구성원들의 기대와 실제를 비교하는 과정을 무시하였다고 비판하였다.

 

2요인 이론의 장점과 한계

Herzberg의 두요인 이론은 직무 만족과 동기 부여에 대한 새로운 관점을 제공하였다. 이 이론은 직무 만족과 불만족이 서로 독립적인 요인에 의해 결정된다는 점을 강조하였고, 또한, 직무 만족과 동기 부여를 증가시키기 위해서는 직무의 내용과 성격을 개선하고, 구성원의 성장과 자기실현을 지원하는 조직 문화와 시스템을 구축해야 한다는 점을 강조하였기때문에,  이러한 점들은 조직의 인적자원 관리와 개발에 많은 인사이트를 주었다.

 

그러나 이 이론은 Herzberg가 실시한 연구 방법과 결과에 의존하고 있으며, 개인차와 공정성의 개념을 고려하지 않았다는 비판을 받았다.

예를 들어, Herzberg는 구성원들에게 자신들이 만족하거나 불만족한 경험에 대해 설명하도록 하였지만, 이러한 방법은 구성원들이 자신들의 경험을 정확하게 기억하고 표현할 수 있다고 가정하는 것이고, 실제로는 구성원들이 자신들의 경험을 왜곡하거나 강조하거나 무시할 수 있다는 점에 있어서 결과에 대한 내용이 달라질 수 있다는 비판을 받았고,  또한, 구성원들이 만족한 경험에 대해 동기요인을, 불만족한 경험에 대해 위생요인을 언급할 가능성이 높다고 가정하였지만 실제로는 구성원들이 만족한 경험에 대해 위생요인을, 불만족한 경험에 대해 동기요인을 언급할 수도 있다.

 

따라서 이 이론을 적용할 때에는 이러한 한계점들을 고려해야 한다. 또한, 이 이론을 다른 이론들과 비교하고 통합하는 연구가 필요하다. 예를 들어, Maslow의 욕구계층 이론, McClelland의 성취동기 이론, Locke의 목표설정 이론 등은 Herzberg의 두요인 이론과 유사하거나 다른 관점을 제시하는 이론들이다. 이러한 이론들과 Herzberg의 두요인 이론을 비교하고 분석하는 것은 직무 만족과 동기 부여에 대한 보다 깊이 있는 이해를 가능하게 한다.

 

“If you want people to do a good job, give them a good job to do.”