피들러의 상황적합적 리더십

리더십 상황이론은 리더 및 부하의 행동적 특성, 과업과 집단구조, 조직체 요소를 중심으로 리더십 상황을 유형화하고 리더십 과정에서 이들 요소의 역할과 리더의 효과를 분석하는 이론이다. 리더십 이론의 획기적인 전환점을 마련한 상황이론의 대표적인 이론으로 피들러의 상황적합적 리더십 이론이 있다. 

피들러의 상황적합적 리더십 이론은 리더십 상황이론의 최초이론으로 알려져 있다. 피들러는 1951년부터 다양한 집단의 리더를 대상으로 연구를 시작하여 1953년 LPC(Least preferred coworker) 척도를 개발하여 리더의 유형을 분류하였다. 이후 10여 년 동안 다양한 조직과 집단을 대상으로 연구를 통해 리더십 모형을 확립하고, 체계적인 이론을 제시(1967년)하였다. 

 

" A Theory of Leadership Effectiveness"

 

피들러의 상황적합적 리더십 이론은 리더의 성격과 상황의 복합성이라는 두 가지 요인을 고려하여 리더 유형과, 상황적 특성을 측정하여, 리더의 유형과 상황 간의 효과성을 비교하는 사회과학 연구의 전형적인 방법론을 통해 개념적 틀을 확립하였다.

 

피들러는 그의 이론을 통해 집단의 유효성은 리더십 유형과 집단의 상황이 리더로 하여금 영향력을 행사하도록 허용하는 정도 사이와의 관계 위에서 상황적으로 결정된다고 주장하였다. 즉 리더의 효과성은 상황에 의해 결정되며, 결과적으로 어느 리더가 어느 한 상황이나 조직에서는 효과적이지만 다른 상황에서는 그렇지 못할 수있다 주장한다.

피들러의 연구

피들러는 1950년대 초기에 임상 의사의 적성과 담당 환자들의 지각 사이의 관계 조사를 통해 동료 작업자에 대한 리더의 지각이 리더십의 유효성과 관련이 있을 것이라는 사실을 알게 되었다. 이후 1953년 일리노이대학에서 LPC로 불리는 태도 측정 도구를 사용하여 리더의 유형을 측정하려고 시도하였는데 이 시도가 그의 초기 리더십 특성 연구 시도였다. 그 후 10여 년간 피들러와 그의 연구자들은 다양한 집단을 대상으로 리더십 유효성 연구를 진행하였고, 그 연구 결과를 바탕으로 상황적합 모형의 개념적 틀과 리더십 상황에 따른 효과적 리더의 가설을 도출하게 되었다. 

피들러는 1953년 부터  일리노이 대학에서 여러 리더를 대상으로 많은 실증적 연구를 거듭해 왔으며, 1964년 "상황이론"을 제시했고, 1967년 "상황적(Situational)"이라는 용어를 "상황적합(contingency)"라는 어휘로 대체해서 쓰기 시작하면서 적응성 있는(adaptive) 리더십 연구에 관심을 집중시키게 되었다. 

1976년에 피들러는 체머스 및 마하(M.M. Chemers and L.Mahar)와 함께 이 모형의 타당성 확립과 실용성 제고에 연구의 초점을 맞추어 LPC 리더-구성원관계, 과업구조, 직위권력 등의 척도들에 대한 해석을 하였으며, 동시에 리더의 훈련과 개발을 통한 리더십 향상을 위한 리더-적합개념(Leader-match concept)을 개발하였다.

리더 유형 측정 :  LPC 척도 

LPC(Least preferred coworker)는 과거 또는 현재의 '가장 일하기 싫은(꺼려지는) 동료'에 대한 의사를 표현하는 것으로 8점 척도로 18개 문항으로 구성되어 있으며, 리더의 LPC 점수는 각 항목별로 얻은 접수를 합산 하여 구한다. 

										점수
유쾌한 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	불쾌한 사람
친구 같은(친절하고, 다정한) 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	어색한( 불친절하고 다정하지 않은)사람
잘 거부하는 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	수용적인 사람
긴장하고 있는 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	편안한 사람
거리를 두는 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	친근한 사람
차가운, 냉담한 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	다정한, 따듯한 사람
지원적인 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	적대적인 사람
지루한(따분해 하는) 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	흥미있는(흥미를 잘 느끼는) 사람
논쟁적인(싸우기 좋아하는)사람	1	2	3	4	5	6	7	8	조화로운(화목하고 잘 조화하는)사람
우울한 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	활달한(늘 즐거어하는) 사람
개방적인 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	폐쇄적인(경계하는) 사람
험담을 잘하는 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	충직한(너그럽고 관대한) 사람
신뢰할수 없는(의심가는) 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	신뢰할 만한(믿음직한)사람
사려(배려)깊은 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	사려깊지 못한(배려심없는)사람
까탈스러운(심술궃고 비열한)사람	1	2	3	4	5	6	7	8	매끄러운(점잖고 신사적인)사람
공감이 가는(마음에 맞는) 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	반감이 생기는(마음에 맞지 않는) 사람
덤벙대는(성실하지 않은) 사람	1	2	3	4	5	6	7	8	진지한(성실한) 사람
친절한 사람	8	7	6	5	4	3	2	1	불친절한 사람

 

1	2	3	4	5	6	7	8
매우 그렇지 않음	상당히 그렇지 않음	꽤 그렇지 않음	약간 그렇지 않음	약간 그러함	꽤 그러함	상당히 그러함	매우 그러함

 

점수	내용
73점이상(긍정적 평가)	관계지향(Relationship - oriented)
58~63 (중간)	사회독립적
64점 이하(부정적 평가)	과업지향(Task-oriented)

 

• 관계지향적 리더는 부하를 포함한 다른 사람과 긴밀한 인간관계를 맺고 유지하는데 만족을 얻는데, 부하들과 잘 어울리는 것을 중요시하고, 필요하다면 부하들에 대해 배려있는 행동을 하며 지원적인 태도를 취한다. 
• 과업지향적 리더는 직무수행에 1차적인 관심을 가지고, 부하를 다룰때에도 과업지향적 행동을 강조한다. 

상황변수

피들러는 리더의 LPC 점수와 조직 성과간에는 세 가지 요소로 구성된 상황변수에 의해 조절되며, 이러한 상황변수로 리더십 특성을 파악할 수 있다고 보았다. 

리더 구성원 관계 (Good, Poor)

집단분위기, 리더에 대한 호감도, 신뢰, 충성도 등 리더를 따르려는 정도, 즉 리더가 부하로부터 지지와 충성을 받는 정도를 의미하며, 부하와의 관계가 어느 정도로 우호적이며, 협동적 인가하는 것이다. 

과업구조(High, Low)

과업내용의 명확도, 수행절차의 공식화, 체계화 정도

• 목표의 명료성 : 과업의 요구조건들이 얼마나 명백히 정해져 있는가?
• 목표 - 경로의 다양성 : 어떤 과업을 수행하는데 사용될 수 있는 과업 수행 방법의 수
• 표준화 : 과업을 달성하는데 필요한 표준화된 절차가 어느 정도로 준비되어 있는가?
• 검증 가능성 : 과업을 수행하고 나서 그 결과를 알 수있는 정도
• 구체성 : 과업에 대한 최적의 해답이나 결과가 존재하는 정도

지위 권력(Strong, Weak)

고용, 해고, 징계, 승진, 임금 등 조직 구성원들을 지도하고, 평가하고, 상과 벌을 줄 수 있는 권한을 의미하는데, 지위에 부여된 공식적이고 합법적인 권력을 의미한다. 이러한 지위권력이 클수록 리더는 부하의 과업 성과를 펴가하고 그것에 따라 보상이나 처벌을 할 권한이 많게 된다. 즉 지위 권력이 클수록 리더십 행사는 쉬워진다. 

 

피들러는 세가지 상황변수가 어떠한 방법으로 결합되느냐에 따라 리더의 상황적 유리성이 결정되고, 이러한 상황적 유리성에 따라 리더십 스타일이 다르게 나타난다고 보았다. 

 

상황이 리더에게 유리하거나, 불리한 경우(I, II, III, VIII) 과업지향적 리더가 효과적이지만, 상황의 유리함이 중간 수준(IV, V, VI, VII)이면 관계지향적 리더십이 효과적이다. 

 

피들러의 상황적합적 리더십 이론에 대한 평가

 

LPC 측정 방법의 문제점

LPC 개념에 대한 모호성과 상황 유리성으로 리더의 성격이나 동기를 정확하게 측정할 수 있는지에 대한 타당성 논란이 있다. 다시 말하면, 설문지가 무엇을 측정하고 있는지, 리더의 성격이나 동기를 측정하고 있는지, 그리고 점수가 리더의 행동 방식과 연관성을 지니고 있는지 등 리더의 실제성격이나 동기 행동 경향을 정확하게 반영하는지에 대한 의문을 제기하며, 단순히 LPC 점수가 조직의 성과에 어떤 방식으로 영향을 미치는가에 대한 연구 모델에 불과하다는 평가를 받는다.

리더와 부하와의 관계

리더의 행동은 변화시킬 수 없다는 피들러의 가정은 비현실적이며, 리더와 구성원과의 관계는 교육과 상호작용을 통해 긍정적이거나 부정적으로 변화될 수 있다는 연구들이 존재한다. 

리더 행동 경향의 단일 연속선 개념

상황적합 이론은 과업과 리더십을 단일 연속선으로 설명하지만 최근 경영학자들은 복수 연속선 개념을 주장하고 있다. 

 

여러비판에도 불구하고, 모형의 근본적 타당성은 정도의 차이는 있으나 대체로 지지되고 있다고 볼 수 있으며, 피들러의 상황적합적 리더십 이론은 리더십 효과성을 결정하는데 상황요인의 중요성을 명백하게 고려했다는 점에서 이전의 리더십 보다는 발전된 이론으로 평가받고 있다. 

 

참고문헌 

장명순. "피들러[F.E.Fiedler]의 상황적합 리더십 모형에 관한 실증적 연구." 국내박사학위논문 세종대학교, 1996. 대한민국

De Souza, Samantha, "An Experimental Test of Fiedler's Contingency Model of Leadership Effectiveness: The Effect of Gender" (2020). Master's Theses. 4366.

조직과 리더십, 이상호, 북넷

새 조직론, 이창원,최창현, 최천근, 대영문화사

https://en.wikipedia.org/wiki/Fiedler_contingency_model