인간관계론의 이해

현대사회의 산업화의 진전은 조직의 규모와 기술 의존성을 크게 증가시키면서 작업의 전문화와 기계화를 촉진하여 왔지만 이와 동시에 근로자들의 소외와 불만을 증가시켜 왔다. 기계적이고 전문화된 작업 방식은 근로자의 창의성과 자율성을 제한하고, 작업에 대한 의미 상실을 초래하였고, 사회적 상호 작용이 감소되면서 조직 내 인간관계 악화로 이어져 결과적으로 조직의 효율성을 떨어뜨리는 결과를 가져오게 되었다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 등장한 이론 중의 하나가 인간관계론이다.

인간관계론의 근거적 가설

인간관계론은 과학적 관리론에 대한 반발의 형태로 등장했기 때문에 기본적으로 과학적 관리본과늠 낳은 차이점이 존재하는데, 특히 조직 내의 인간을 바라보는 시각에서 근본적인 차를 보인다.

인간의 행위는 외부적 요소보다 내부적 요소에 의해 결정된다

첫번째 관점은 인간의 행위는 외부적 요소보다 내부적 요소에 의해 결정된다고 보는 관점으로 인간의 행동을 알고자 할 때는 그 사람의 내적인 감정이나, 태도 등에 비중을 두어야 한다는 주장이다.

• 외부적 요소 : 조직규칙, 업무환경, 경제적 상황 등
• 내부적 요소 : 개인의 감정, 태도, 가치관, 동기 부여등

즉 인간은 단순히 외부적인 환경에 반응하는 존재가 아니라, 자신의 감정, 태도, 가치관에 따라 행동을 선택하고 해석한다.

따라서 조직 구성원의 행동을 이해하고 예측하기 위해서는 외부적인 요소뿐만 아니라 내면적 요소에 대한 이해가 필수적이다.

폐쇄-합리적 조직이론에서는 인간의 행동이 금전이나 승진 등 경제적·외부적 요인에 의해 일어나며, 그러한 요인으로 인간의 행동을 좀 더 효과적으로 규제할 수 있다고 믿는 반면에 인간관계론에서는 인간 스스로 자기 자신을 통제하도록 하는 것이 효과적인 행동규제 방법이라고 주장한다.

 

	폐쇄-합리적 조직이론	인간관계론
인간에 대한 관점	기계적 관점 : 인간은 단순히 작업을 수행하는 기계와 같다	사회적 관점 : 인간은 사회적 동물이며 조직내 관계를 통해 동기를 부여받는다.
행동결정요인	경제적/외부적 요인 : 금전, 승진, 규칙등 경제적, 외부적 요인이 인간 행동을 결정한다.	사회적/내부적 요인 : 개인의 감정, 태도, 가치관, 동기부여, 소속감 ,인정 등 내면적 요인이 인간 행동을 결정한다.
효과적인 행동 규제 방법	외부규제: 엄격한 규칙, 감독, 제제를 통한 인간 행동을 규제한다.	자기 통제 : 개인 스스로 자기 자신을 통제하도록 유도하는 것이 효과적이다.
조직구조	계층적, 관료제(기계적 시스템) : 명확한 계층 구조, 규칙, 권한 분배를 강조한다.	유연적, 참여적, 비공식 집단(사회적 시스템): 공식적인 조직 구조 외에 형성되는 비공식적인 집단의 중요성을 강조한다.
관리 방식	권위적 : 명령과 통제에 기반한 관리방식	참여적, 민주적 : 리더십, 구성원의 참여와 의견 수렴을 통해 의사 결정
주요가치	효율성, 생산성	만족도,협력
장점	효율성 : 명확한 구조와 규칙으로, 책임 구분이 명확하며, 효율적인 의사결정으로 조직운영의 효율성을 높일 수 있음	동기 부여 : 개인의 사회적 욕구를 충족시켜 동기를 부여하고, 협력을 통해 생산성을 향상 시킬 수 있음
단점	인간소외 : 인간의 사회적 욕구를 무시하고, 인간을 기계처럼 여기기 때문에 인간소외를 초래할 수있다.	비효율성 : 개인의 감정과 관계에 지나치게 초점을 맞추게되어 성과의 측정 및 관리가 어렵고, 비효율적 의사 결정에 따라 조직 운영의 비효율성을 초래할 수있다.
대표이론	과학적 관리론(테일러), 관료제(막스웨버)	메미요의 호손실험,맥그레거의 X-Y 이론(후기 인간관계론)

 

 

조직 내의 여러 관계를 맺는 데는 최선의 방법이 존재한다

두 번째는 조직 내의 여러 가지 관계를 맺는 데에는 최선의 방법이 존재한다는 것이다.

즉 개인의 목표와 조직의 목표는 일치할 수 있다고 믿는 견해이다. 개인에게 내적 동기를 부여하게 하고, 조직에 대해 헌신하게 하여 조직은 높은 생산성과 경쟁력을 확보할 수 있게 합니다.

폐쇄-합리적 조직 이론과 비교해 보면 '최선의 방법'이 존재한다는 것과 조직과 개인 사이에 '근본적 갈등의 부재'를 믿는 다는 점에서 인간관계론과 폐쇄-합리적 조직 이론사이에도 유사점이 있다.

최선의 방법이란 일반적으로 조직내에서 일하는 사람들이 최대의 독립성을 가지고 자기 일에 완전히 몰두할 수 있으며, 독자적으로 의욕을 가질 수 있는 관계를 의미.

인간관계론의 대표적 주장

1.조직의 사회적 특성

기술적·경제적 체제 이상의 의미

조직을 단순히 기술적·경제적 체제로 보는 것이 아니라, 인간들로 구성된 사회적 체제로 본다. 이는 조직 내 구성원의 사회적 상호작용과 관계가 조직의 효율성이 중요한 영향을 미친다는 것을 강조한다.

비공식 집단의 중요성

공식 조직구조와 규칙 외에도 조직 내에 형성되는 비공식 집단이 존재하며, 이러한 비공식 집단이 조직 구성원의 태도와 행동에 중요한 영향을 미친다

민주적 리더십의 효과

권위적인 리더십 방식보다, 조직 구성원의 참여를 유도하고, 의견을 존중하는 민주적 리더십 방식이 더욱 효과적이라 주장한다.

구성원 만족감 증진의 중요성

조직 구성원의 조직에 대한 만족감을 증진시키는 것이 조직의 생산성 향상에 중요한 요소라고 강조하고, 만족도가 높은 구성원은 더 높은 의지와 몰입도를 보여 조직 목표달성에 기여한다고 주장한다.

 

2. 사회적 심리적 유인의 영향

경제적 유인 외적 요소

인간의 행동은 경제적 유인 뿐만아니라 사회적 · 심리적 유인에 의해서도 영향을 받는다. 이는 인간이 사회적 동물이며, 인정, 소속감, 자기실현 등 사회적 · 심리적 요인을 가지고 있기 때문이다.

비경제적 보수 및 제재의 영향

생산 수준의 결정에는 육체적 능력보다 사회적 규범과 비경제적 보수 및 제재가 큰 영향을 미친다. 즉 돈보다는 동료와의 관계, 사회적 인정, 칭찬 등이 인간의 행동에 더 큰 영향을 미친다는 것이다.

 

3. 집단행동과 리더십

집단행동의 중요성

개인은 조직내에서 다른 구성원들과 상호작용 속에서 행동하며, 이러한 집단행동이 개인의 행동보다 더 큰 영향력을 행사한다

리더십의 역할

집단의 규범 설정 및 시행에 있어서 리더십이 중요한 역할을 한다. 리더는 집단 구성원들의 목표를 일치시키고, 협력을 유도하며, 동기를 부여하는 역할을 해야 한다.

인간중심적 리더십

기술적 능력뿐 아니라 사회적 기술을 갖춘 인간 중심적 리더십이 중요하다. 리더는 조직 구성원에게 관심을 가지고 배려하며, 의견을 존중하고 참여를 유도하는 민주적인 리더십을 발휘해야 한다.

효과적인 의사소통

조직 내 구성원들이 자신의 의견을 자유롭게 표할 할 수 있도록 의사전달의 통로를 발전시키고 , 의사 결정에 적극적으로 참여하도록 유도하는 것은 중요하다. 이는 조직 구성원들의 만족감 향상과 조직 목표달성에 기여한다.

인간관계론에 대한 비판들

인간관계론은 조직 관리에 중요한 영향을 미쳤지만, 동시에 다양한 비판도 받고 있다. 

1. 착취 도구로서의 인간관계론

표면적인 인간화

일부 비판자들은 인간관계론이 조직 구성원을 진정으로 존중하고 인간화하는 것이 아니라, 생산성 향상을 위한 착취 도구로 사용될 수 있다고 주장한다.

생산성 향상에 대한 과도한 기대

인간관계 개선만으로 생산성이 자동적으로 향상된다는 주장에 대한 비판으로, 특히 조직 구성원의 직무만족도와 생산성의 관계가 100% 정의 상관관계를 보이는 것은 아니다.  생산성은 다양한 요인(기술 수준, 직무 숙지도, 작업 환경 등)에 의해 영향을 받기 때문에 인간관계 개선만으로는 충분하지 않다.

근로자의 수동적 참여

근로자가 관리층이 내세운 관계를 수동적으로 수락해야 한다는 측면에서 비판을 받는다. 근로자의 적극적인 참여와 목소리를 존중하는 방향으로 개선해야 한다.

 

2. 외부 환경 무시

폐쇄 체제적 관점

인간관계론은 조직을 폐쇄된 체제로 간주하고 경제 환경, 노동 시장 조건 등 외부 환경의 영향을 충분히 고려하지 못했다. 현대 조직은 외부 환경과 끊임없이 상호 작용하기 때문에 이를 고려한 조직 관리 방식이 필요하다.

변화에 대한 적응 어려움

변화에 대한 적응력이 부족하다는 비판도 받고 있다. 변화하는 환경에 맞춰 조직 관리 방식을 유연하게 조정해야 한다.

 

3. 조직에 대한 제한적인 시각

기술적·구조적 측면 무시

 인간관계론은 조직 구성원의 심리적·사회적 측면만 강조하고 기술적·구조적 측면을 무시했다는 비판을 받고 있다. 조직의 효율적인 운영을 위해서는 기술적·구조적 측면과 인간관계 개선을 함께 고려해야 한다.

조직 전체의 그림 누락 

 인간관계론은 조직의 일부 측면만을 강조하여 조직 전체의 그림을 설명하는데 부족하다는 비판도 있다. 

 

4. 인간에 대한 불완전한 이해

인간의 복잡성 간과

인간의 사회적·심리적 측면을 밝혔지만, 인간의 복잡성을 완전히 이해하지 못했다는 비판을 받고 있다. 인간은 다양한 욕구와 동기를 가지고 있기 때문에 복잡성을 고려한 조직 관리 방식이 필요하다.

개인의 책임 소홀

개인의 책임보다는 조직 환경의 영향을 강조했다

 

5. 관리층 중심적인 사고

근로자의 목소리 무시

관리층의 관점에 치우쳐 근로자의 목소리를 충분히 반영하지 못했다. 근로자들은 관리층이 내세운 관계를 수락해야 하고, 관리층은 근로자들을 조작할 수 있다고 봄으로써 근로자들은 목적을 위한 수단이지 그 자체가 목표는 아니게 되었다. 

권력 불균형 문제 해결 부족

조직 내 권력 불균형 문제 해결에 대한 명확한 방안을 제시하지 못했다. 권력 불균형 문제는 조직 구성원의 만족도와 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.